十个法律故事

一是通过扣档的方式惩罚员工违约跳槽。

一年前，上海一家机械厂与周晓(非上海毕业生)签订了劳动合同。工厂给周晓所在的大学发了教育补助，把周晓的户口放到了工厂的集体户里。双方在劳动合同中约定，周晓必须为企业服务五年，如果周晓提前解除劳动合同，应当支付违约金。半年后，周晓提出辞职。机械厂批准了周晓的辞职，但要求支付违约金。周晓拒绝，机械厂拒绝为周晓办理离职手续，并扣留了他的人事档案。三个月后，周晓提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理离职手续，并移交人事档案。工厂提起反诉，要求周晓支付违约金。结果，仲裁庭只支持了周晓的请求，而没有支持工厂的请求。傻在哪里:办理离职手续是用人单位的法定义务。周晓递交辞呈后，工厂批准了，即他要及时为周晓办理辞职手续。应当纠正侵犯工人就业权利的行为。机械厂的反诉则不同，体现的是一种财产关系，在法律上一般受时效期间的限制。由于机械厂在周晓拒绝支付违约金后60天内没有提起劳动争议仲裁，他放弃了主张权利的机会。同理，如果不受时效影响，机械厂也应承担民事赔偿责任，赔偿周晓因停工延误造成的相应损失。

用人单位与劳动者终止或者解除劳动关系后，应当在7日内完成离职登记备案手续，并做好人事档案的移交工作。如果员工违约离职，请在有效期内向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。

二、为了便于解雇员工，继续使用“到期合同”。

小霞与上海某公司的五年劳动合同即将到期。新经理对自己的表现不满意，但目前找不到合适的人选。双方没有解除劳动关系，但也没有续签合同。三个月后，经理找到了一个新的人，并通知小霞，合同已经到期，公司决定从现在起终止劳动关系。小霞不同意立即解除劳动关系，要求经济补偿。双方协商不成，小霞将劳动争议提交仲裁，仲裁庭未支持其经济补偿的请求。小霞不服，打官司，最后拿到了相当于5个月工资的经济补偿金32000多元。

傻在哪里:如果在劳动合同期满后实际履行了书面劳动合同，可以认定劳动者与用人单位保持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定，未订立劳动合同的，劳动者可以随时解除劳动关系，用人单位应当提前30日通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地、各部门规定不一。按照上海劳动仲裁机构的标准，只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不需要经济补偿。上海市高级人民法院认为，用人单位请求解除关系，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，人民法院应予支持。

由于仲裁和法院的观点不同，这种情况下用人单位应该尽量和劳动者协商，最好不要打官司到法院。为了避免不必要的损失，也可以在劳动合同中注明，合同期满，双方未通知对方解除劳动关系的，视为同意延长合同期限一个月。

第三，劳动合同中约定了服务期和违约金，还约定了试用期。

凌云于5438年6月+2003年10月申请入职，签订五年劳动合同，约定六个月试用期。5438年6月至2003年2月，公司派凌云到日本进行为期三个月的技术培训，并与凌云签订了培训协议。协议约定，培训结束后凌云为企业服务5年；服务期间辞职的，要交5万元培训费。2004年2月，凌云完成培训回到公司，不久提出辞职。公司要求凌云按照培训协议赔偿公司培训费，但遭到拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，未获支持。

傻在哪里:试用期内，员工可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺为用人单位服务的期间。但两者重叠时，应先适用试用期。因为在试用期内，劳动者享有随意解除合同的权利，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同或协议的形式对其进行限制。至于损失是否应该赔偿，根据原劳动部办公厅的规定，劳动者提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付培训费。试用期不是劳动合同中的必备条款。当初公司有约定试用期，但是凌云出国了，就提前让他转正了。

四、劳动合同约定了违约金，但数额低于实际损失的。

两年前，上海一家公司将员工小萌送到国外进行技术培训。双方同意，小萌培训未满五年离职的，应支付违约金20000元，并按照服务年限逐年递减的方式补偿培训费50000元。现小萌因故决定跳槽，公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济损失3万元(服务期已满2年)，共计5万元。小萌认为赔偿太多，于是提起劳动争议仲裁。最后，经调解，小萌只赔偿经济损失3万元，不再支付违约金。愚蠢在哪里？小萌一开始就享受了公司出资培训的特殊待遇，违约后应该支付违约金。另外，给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但上海市劳动和社会保障局规定:“双方约定的违约金数额高于劳动者违约给用人单位造成的实际损失的，由劳动者按照双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位要求赔偿的，劳动者应当按照实际损失赔偿。”实际上规定了违约金和赔偿之间选择的原则。由于小萌的违约金数额低于实际损失，显然意义不大。

在上海等地，劳动合同约定的违约金数额可以略高于实际损失。但根据北京市劳动合同规定，“劳动者向用人单位支付的违约金不得超过劳动合同解除前12个月的工资总额。”

五、竞业限制的经济补偿与工资一并支付。

两年前，上海某医药公司与蔡晓签订了竞业限制协议，约定其离职后两年内不得为自己工作，也不得在与该公司构成竞争的同类公司工作，否则将承担违约责任和经济赔偿责任。从去年开始，公司通知在他的工资里每个月增加800元给他的“竞业限制补偿费”。今年，蔡晓辞职，违反了竞业禁止协议。该公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求蔡晓履行赔偿经济损失的义务，但未获支持。傻在哪里:竞业禁止条款是劳动合同中的延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后生效。因为它限制了劳动者在一定期限内选择工作的权利，如果在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款，就必须约定经济补偿。这种经济补偿应在解除或终止劳动合同后给予。公司应该在员工的月工资上加一笔钱，不应该作为竞业禁止的经济补偿。

竞业限制的经济补偿可以在员工离职后一次性或分期给予，标准由双方约定。由此产生的争议，上海仲裁机构一般会确认为劳动者前12个月(不足12个月按实际月数计算)平均工资收入的20%至30%。

六、用“高薪”代替社会保险。

上海浦东某网络公司为了吸引人才，与员工约定每月增加工资1000元，公司不再为员工缴纳社会保险费。但员工小姚要求离职后立即到劳动监察大队报到，并要求公司补缴其工作期间的社会保险费，得到支持。

愚蠢在哪里？《劳动法》规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险不仅是劳动者的权利，也是国家利益。所以，即使劳动者不想参加社会保险，也是不可能的。用高薪或商业保险代替社会保险是违法的，劳动者承担本应由用人单位承担的社会保险义务是违法的。用人单位缴纳社会保险费的义务仍然不可避免。

现行城镇养老保险成本高、机制僵化，确实影响了用人单位参保的积极性。相比之下，上海的“镇保”整体“门槛”较低，体现了多层次的社会保障水平，不妨一试。

七、出资培训员工，但未能出示付款凭证。

2003年7月，某汽车厂为了提高维修工的技术水平，从厂外请来高级技师进行技术培训，还为此购买了大量的培训设备。汽车厂规定，受过培训的工人在合同到期前辞职，必须赔偿汽车厂培训费5000元。最近小邱辞职了。他认为汽车厂要求赔偿培训费没有依据，申请劳动争议仲裁。在劳动争议仲裁委员会的调解下，汽车厂不再坚持赔偿培训费。

愚蠢在哪里？用人单位主张提前解除劳动合同的培训费，仅限于“出资培训”的范围。具体是指有下列情形之一的: (一)委托全日制院校、科研院所、培训中心、职业学校培养学生。(2)学历培训。(三)外语水平培训、专业技术职称(晋升)培训、劳动技能培训等能力培训。(4)培训、进修、出国或异地学习、做访问学者等。，其费用包括各种学杂费、往返交通费、安家费以及出国期间的生活补贴。用人单位提供的缴费凭证主要是指员工培训的学杂费，一般不包括聘请讲师和购买设备的费用。如果汽车厂不能提供付款凭证，员工可以拒绝赔偿。

“出资培训”是一种特殊待遇，所有员工都能享受到的培训只是内部培训。但对于含金量较高的内训，也要严格选择对象，结合升职加薪福利等因素综合制定防跳槽计划。

八、缓刑人员设立“空城计”。

吕霄向上海某公司应聘，公司与他签订了《试用期合同》，约定试用期三个月，月薪1200元；试用期合格后签订正式劳动合同，月薪2000元，缴纳社会保险费；试用期内，双方可以随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月后，公司以吕霄在试用期内不符合录用条件为由，提出解除劳动关系。吕霄不服，提交劳动争议仲裁。仲裁裁定“试用期”合同无效，但公司不能解除劳动关系，且在“试用期”内还应支付2000元工资，并补缴社会保险费。傻在哪里:订立劳动合同是试用期的前提条件，不允许只签“试用期合同”不签劳动合同；或者劳动合同中只约定试用期，没有约定合同期限。《上海市劳动合同条例》规定:“劳动合同当事人只约定试用期的，试用期不成立，试用期为劳动合同期限。”据此，吕霄的“试用期合同”不成立，三个月的“试用期”应视为合同期限。在合同期而非试用期内，用人单位不能以不符合录用条件为由解除劳动关系。此外，由于双方约定转正后的工资为2000元，在“试用期”内，吕霄可以要求用人单位支付相当于转正后的工资。不过各地规定略有不同。

如果用人单位想先试用员工三至六个月再决定是否签订长期劳动合同，最好先签订三至六个月的劳动合同，再根据业务需要、员工的工作表现等因素决定是否续签。

九、为了控制加班成本，加班费明码标价。

上海某商场对员工加班工资做“明码标价”，比如规定晚上加班1小时6元；周末1小时10元，1天50元封顶；法定节假日1小时20元，1天100元封顶。部门经理老阳觉得很吃亏，因为按照自己岗位正常出勤月薪的70%计算的加班工资，比商场里“明码标价”的工资还高。辞职时，他要求商场按照劳动法的规定，补足所欠的加班费差额。如果双方协商不成，老阳提起劳动争议仲裁并获得支持。

愚蠢在哪里？根据劳动法的规定，平时加班的，支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。当然，如果单位经济效益较好，只要“明码标价”的加班工资不低于职工法定加班工资标准，也是允许的。但是如果员工之间的工资差距比较大，工资高的员工还是会觉得被骗，认为公司处理的不公平。加班工资不一定按照员工本人月工资的70%计算，也可以按照劳动合同约定的员工所在岗位(职务)对应的工资标准确定。后者更有利于用人单位控制加班工资。

十、为了长期留住人才，故意不约定服务期。

三年前，一家外贸公司准备在欧洲拓展业务。其报销了小刘学习高级口语翻译三年的费用5万元，并与小刘签订了无固定期限劳动合同。今年小刘辞职，公司要求赔偿5万元培训费。小刘不服，提交劳动争议仲裁。结果他只赔偿了2万元。

傻在哪里:根据原劳动部办公厅的规定，员工提出与公司解除劳动关系，试用期满的，用人单位可以要求员工支付培训费。具体支付方式为:约定的服务期按服务期分成等额出资，员工服务期已履行完毕。未约定服务期的，出资额按照劳动合同等额分割，按照已履行的合同期递减支付员工；没有约定合同期限的，出资分为五年服务期，员工服务期递减支付。

如果外贸公司想长期使用小刘，与其签无固定期限劳动合同而不签服务期，不如约定十年服务期更划算。