2010 7月江苏自考27884人力资源管理复习资料。

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一.基本概念

1，人力资源

⑴人力资源:是指储存在人体内，能够按照一定要求完成一定任务的物质和智力资源。[名字]

这些身体能力和智力是由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质、知识和技能构成的。它们是通过先天遗传和环境教育的过程形成的，也包括人们组成团队甚至整个组织时所产生的整体特征和有效性。它们构成了完成特定工作或活动所需的基础，并决定了完成工作或活动的质量和速度。[简]

(2)人力资源的特点[简]

(1)物质性，以人为载体。

②内涵结构特征。

③功能意义:价值特征。

④老化特征。

⑤整合，即人力资源是一个整合的概念。一方面，人力资源是人所拥有的一切素质、知识和技能的综合体现，而不是局限于地方特色；另一方面，它不仅存在于具体的个体中，还反映了群体个体所产生的整体资源价值。(整体大于部分之和)

2、人力资源管理【姓名】

(1)人力资源管理:包括宏观管理和微观管理。

宏观管理是指国家在全社会范围内对人力资源进行的规划、组织和控制，目的是调整和改善人力资源状况，以适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

微观管理:也指一般意义上的组织的人力资源管理。是指通过对人和事的管理，促进人际协调和人员匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各项工作活动，实现组织目标。

⑵人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发和激励组织所需的人力资源。

⑶人力资源管理与开发的目的是保持和提高生产力，促进组织目标的实现，使组织得以生存和发展。

⑷人力资源管理与开发的职能:[简]

(1)鼓励员工以组织的成功为己任，进而提高员工和组织整体的绩效。

②确保所有人事政策和制度与组织绩效密切相关，并保持人事政策和制度的适当连续性。

(3)确保各项人事政策和组织管理目标的统一。

④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。

⑤营造理想的组织氛围，鼓励创造力，培养员工积极向上的风格，为全面质量管理的合作、创新和改进提供支持。

⑥创建灵活的组织系统，保证组织反应的敏感性和适应性，从而帮助组织在竞争环境中实现特定目标。

⑦保证和提高组织结构和分工的合理性和灵活性。

⑧提供必要的支持，使员工充分发挥潜力。

⑨保持和改造员工的素质，保持和改进组织的产品和服务。

3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[上]

(1)传统的人事管理是适应大机器的生产方式，基本上是用管理机器的思想和方法来管理人。

⑵现代人力资源管理有着根本的不同，主要表现在其资源观、人本观、整体或系统观和权变观。

①资源观:人是公认的一种资源，是一种特殊而重要的资源，是现代市场经济和竞争中的决定性资源。

②民本观。

③系统观点。

④权变观点。根据人类任务的风险和结果的分布特征，工作可以分为明星型、警卫型和步兵型。

二，现代人力资源概念的出现(两个因素)

1，社会文化与人文精神

马斯洛提出需求层次理论:缺乏需求(生理、安全、爱情需求)；成长需要(自尊，自我实现需要)。

麦克利兰提出了人的工作动机的三重需要理论:人际亲和力的满足(亲和动机)、个人成就的实现(成就动机)和权力的获得与运用(权力动机)。

2.产业转型

三，现代人力资源管理的学科基础

1，心理学

2.经济学

3.社会学和人类学

4.法律

四、人力资源与组织战略的关系[简]

1，独特的竞争优势

研究表明，在市场份额、资本密集度、资产规模和有效管理员工的能力这四个因素中，第四个因素对公司财务成功的贡献是前三个因素总和的三倍。

2.战略支持

五、人力资源管理与开发的内容框架(可根据以下章节进行概括)[上]

1，规划

2.工作分析

3.薪酬管理

4.招聘和选拔

5.估价

6、考核管理

7.培训和发展

8.动机

不及物动词人力资源管理与开发的职能部门和行业

1.人力资源部:执行组织人力资源管理和开发的直接职能部门。

人力资源部门的大部分员工可以分为两类:人力资源通才和人力资源专业人才。

2.人力资源咨询业

就行业的具体成分而言，一般分为一般型和特定型。

一般服务机构:主要是咨询公司，可以为人力资源管理和开发的各种职能提供咨询。

专业化服务机构:包括猎头公司、测试公司、测评中心、培训中心(公司)，以及一些自由职业的顾问、培训师或评估师，他们一般只提供人力资源管理与开发的一个或几个方面的专业服务。

①猎头公司；2测试公司；③评价中心:常用的情境模拟评价技术有文件筐测验、角色扮演测验和工作样本测验。

七、现代观念

1，以人为本，双重目标

2.通用函数

3、发展为主。

4.系统概念

5.职能的战略性转移

八、影响人力资源实践的因素[简]

1.外部环境:包括社会、政治、法律和经济方面。

2.劳动力

3.组织文化

(1)引导的作用；②协调的作用；(3)影响人力资源实践的一致性；④影响人力资源战略的有效性。

4.组织战略

①营销战略和人力资源战略

②财务战略和人力资源战略:终身雇佣制。

③经营战略和人力资源战略

5、生产技术

九。人力资源实践的一致性

1，人力资源实践一致性的含义

人力资源实践的一致性包括三个方面:

①员工个体的一致性:组织中人力资源系统不同要素之间的一致性。

(2)员工之间的一致性:在类似情况下，对组织内不同员工实施的人力资源政策的一致性。

③时间一致性:组织人力资源理念跨时间的一致性。

2.人力资源实践一致性的好处

①在人力资源管理方面具有一些明显的技术优势，能有效促进激励效果。

(2)有助于组织内员工的学习过程。

(3)有助于员工群体的学习过程。

④可以提高招聘和就业的效率。

⑤有助于消除社会比较不公、分配不公的感觉。

第一章人力资源规划

第一节人力资源规划的定义、意义和目标

1.人力资源规划:是指企业为实现包括个人利益在内的组织目标，稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现企业未来发展中人员需求与人员所有权的相互匹配而制定的一套措施。它包括三层含义:

①从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定生产资料和技术条件的要求。

②在实现组织目标的同时，也要满足个人兴趣。

③确保人力资源动态适应未来组织发展的各个阶段。

2、人力资源规划是为了确保组织实现以下目标:

(1)获得并保持一定数量的具有特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。

(2)能够预测企业组织中潜在的人浮于事或人力不足。

③建立一支训练有素、灵活多变的员工队伍，增强企业适应未知环境的能力。

④减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖。

第二部分是人力资源规划的动态性

第三节人力资源规划的操作(7个步骤)

一、企业战略规划

二、现有人力资源核查

检查现有人力资源的关键在于人力资源的数量、质量、结构和分布。这部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的相关信息。

第三，人力需求预测

主要是根据企业的发展战略规划和企业的内外部条件，选择预测技术，进而预测人力需求的结果、数量和质量。

1，预测因素

2、资料准备

收集资料的方法可以考虑为文献调查法、询问调查法、个人访谈法和专家咨询法。

3.人力需求预测的程序和技术方法。

(1)人力需求预测程序(实际应用中采用自上而下的预测程序)

(1)预测企业未来的生产经营。

②估算各职能的工作活动总量。

③确定各职能部门和各职能部门内部不同级别和类别人员的工作量。

(4)确定各种职能活动和不同层次人员的要求。

⑵预测人力需求的技术方法。

①感知预测法——定性预测

优估法:主要适用于短期预测。

▲德尔菲法

事后分析方法

替代列表法:是一种通过职位空缺预测人力需求的方法。可以用来预测企业短期甚至中长期的人力需求。

②数学预测法——定量预测

时间序列分析方法

回归分析

第四，人力供应预测

1，内部所有权预测

通用技术:

①人员验证方法

②换页法

(3)马尔可夫模型:用于预测等时间间隔(如一年)的时间点上各类人群的分布情况。

基本思路是找出过去人事变动的规律，从而推测未来人事变动的趋势。

④计算机模拟

2、外部人力资源供给预测

动词 （verb的缩写）起草计划以满足供求关系

1，确定纯人员需求

2.制定配套政策，保证需求和供给的一致性。

①促销策划

②补充规划

③培训和发展规划

④设备规划

⑤职业规划

⑥继任规划:指公司指定的填补最重要的管理决策职位的计划。

不及物动词实施计划和监控

七。评估和反馈

评价应当客观、公正、准确；同时，应进行成本效益分析和规划的有效性。

第四节人力资源规划与其他规划的协调

第二章工作分析

第一节工作分析的定义

1.工作分析:包括工作分析和工作评估。

工作分析:是借助一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作评价:是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂程度、所需资格等因素的程度差异进行综合评价的活动。

工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。

二、工作分析的基本术语

(1)要素

(2)任务

(3)职责

⑷岗位:指某一主体在一定时期内承担的一项或几项相互关联的职责。职位数等于员工数。

⑸岗位:指主要职责在重要性和数量上相当的一组岗位。工作实际上是工作的同义词。

[6]职业

(7)等级:由两个或两个以上的工作岗位组成，是所有职责不同、严格程度不同、资历不同，但工作性质完全相似的岗位的集合。等级是工作家庭的代名词。

(8)职务组

⑨工作门

⑽等级(Rank):职责简单和复杂、难度、严格程度和资格条件完全相似的同一等级的所有职位的集合。

⑾等级:不同等级之间职责、难度、严格程度和工作要求相似的所有岗位的集合。

⑿职业:指一个人在一定的工作生涯中所经历的一系列职位、工作或职业。

第二节工作分析的作用

工作分析是整个人事管理的基础。

7W:谁、什么、何时、何地、如何、为什么以及为谁。

第三节工作分析的实施

一、项目内容和要解决的主要问题

1，管理

2.设计。

3.收集和分析。

工作信息分析包括以下内容:

(1)工作名称分析

⑵工作规范分析

①任务分析

②工作责任分析

③工作关系分析

④劳动强度分析

⑶工作环境分析

(1)工作的物质环境

②安全的工作环境

③社会环境

(4)分析工作执行的必要条件。

(1)基本知识分析

②必要经验分析

③必要操作能力分析

④必备心理素质分析。

4.结果的表达

分析结果的表达形式主要是职位描述，将职位描述和工作描述结合起来，兼顾工作性质和人员特点。

5.申请。

6.控制。

二，实施工作分析

工作分析通常包括以下四个要素:

①清晰的分析方法

②工作分析中要分析评价的岗位。

③能够清晰地描述整个工作分析过程的操作步骤。

④有效的沟通系统

实施工作分析的步骤[简化]

1，确定工作分析的目的

①工作描述

②工作设计和再设计

③岗位对比和薪酬设置

④选人用人

⑤制定训练计划。

⑥工作绩效评估

⑦人力资源开发

⑧进行组织内部分析。

2、确定工作分析程序[简]

(1)决策前的工作分析活动。

②确定工作分析的问卷和问题。

③工人访谈。

④分析信息，撰写岗位说明书。

⑤工作描述的反馈

6.进行工作评估。

⑦反馈工作分析的结果。

3.建立有效的沟通系统。

4.调查组织特征

5.收集和分析职位信息，进行职位描述和工作描述。

职位描述:就是把职位分析的结果以文档的形式表达出来，主要内容是职位描述和岗位说明书。

职位描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等。职位描述用于表达职位持有者所需的资格，如技能、教育、培训、经验和身体素质。[名字]

(1)岗位说明书的基本内容:

①基本信息

②工作描述

③任务资格描述

④工作环境

(2)职位说明书编制注意事项:

(1)工作描述的内容可以根据工作分析的目的进行调整，内容可以简单但也可以复杂。

(2)职位描述可以用表格形式表达，也可以用叙述式。

(3)职位说明书中，如有需要个人填写的部分，应使用规范语言，字迹要清晰。

(4)使用通俗易懂的词语，语言清晰，不要摸棱两可。

⑤岗位说明书要用统一的格式写。

⑥职位说明书应由组织的最高管理者、典型在职者、人力资源部门代表和职位分析师组成的工作小组撰写，共同工作，共同完成。

6.进行工作评估

工作评价:是根据工作分析(工作描述)的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂程度、所需资格等因素的程度差异进行综合评价的活动。[名字]

工作评估的方法:

(1)经验排序法

⑵职位分类:是一种以工作为导向的人员分类方法，在工作分析的基础上，系统地研究每个职位的性质、任务、要求和要求以及需要完成工作的人员。[名字]

职位分类的基础是职位设置。

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