人力资源管理职位的面试问题
如果你是某单位的工作人员，领导给你一个可能对你来说比较难的任务，你准备怎么完成工作？
测试目的:
考验被试的计划、组织、协调能力，要求被试考虑明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人力、财力、物力，协调组织各方共同完成任务。
评分参考:
优秀:全面规划，合理安排资源，组织协调各方力量完成任务。
好:有比较全面的计划和实用的研究方法；组织协调各方力量完成任务。
中国人:有计划的安排；有协调感，但规划不够全面。
差:规划漏洞多，缺乏协调意识；或者说大话，不得要领
一家制药公司面临着组建集团公司的问题。你认为集团公司与子公司的责、权、利应该如何协调？
测试目的:
测试被试解决复杂问题的能力，主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变的综合能力。
评分参考:
优秀:分析有理有据，切中要害。能分别协调分析集团公司和子公司的权、责、利。分析是全面的。能提出更有创意的意见。
好:分析清晰，基本切中要害。能分别协调分析集团公司和子公司的权、责、利。分析内容更加全面。能提出有见地的意见。
中:分析基本可以抓住问题的核心，基本可以从集团公司与子公司之间的责权利协调的角度进行分析。分析内容基本全面。可以提出自己的意见。
差:分析思维凌乱，逻辑性差。不能从集团公司与子公司之间的责权利协调的角度来分析。分析内容为空。不能提出自己的意见。
如果在工作中，你的上级很重视你，经常指派你做一些别人职权范围内的工作，而你的同事对你颇有微词，你会如何处理这类问题？
测试目的:
测试被试的人际交往能力，就是将被试置于两难境地，考察被试的人际交往意识和技巧，主要是处理上下级和同级之间的归属关系的意识和交往能力。
评分参考:
优秀:觉得不好意思，能从有利于工作和团结的角度考虑问题。我在说服领导改变想法时积极、委婉、稳重，同时对同事的一些不当甚至过激的做法也有一定的包容，适当沟通。
好:觉得尴尬，但基本能从有利于工作和团结的角度考虑问题。我能以更积极、委婉、稳重的态度说服领导改变想法，同时也能容忍同事的一些不当甚至过激的做法，适当沟通。
中国人:我很尴尬，但是我不能向领导提起(我怕我会辜负领导的责任)。我会私下和对你有意见的同事沟通，希望能消除误会。
差:不觉得尴尬，坚决执行上级交给的任务，我觉得这是我能力强的必然结果。
你认为人力资源总监这个职位需要团队领导力吗？请给出一个你在之前工作中亲身经历的成功或失败的例子，并加以说明。
测试目的:
测试受试者的团队领导能力，主要考察受试者是否有相关工作经验，在团队领导中如何和谐地处理团队中人与人之间的关系。
评分参考:
优秀:语言流畅清晰，所举事例对被试的团队领导能力有较强的说服能力。
好:说话自然清晰，所举例子能充分说明被试的团队领导能力。
中文:发言自然清晰，所举事例基本能说明被试的团队领导能力。
差:发言不自然，组织不清晰，引用的例子不能说明被试的团队领导能力。
你在之前的工作中是如何激励下属的？请举例说明你以前工作中的成功或失败，并加以解释。
测试目的:
测试被试的激励能力，主要考察被试是否有相关的工作经验，是否有很好地激励下属的能力。
评分参考:
优秀:语言流畅清晰，所举事例对被试动机有较强的说服力。
好:发言自然清晰，所举例子能充分说明被试的动机能力。
中文:发言自然清晰，所举例子基本能说明被试的动机能力。
差:讲话不自然，组织不清晰，引用的例子不能说明被试的动机能力。
你为什么想离开现在的工作？我什么时候能来上班？
测试目的:
理解受试者的价值观。
评分参考:
优秀:语言流畅，条理清晰，能够清晰合理地表达被试离开目前工作岗位的原因和来公司工作的时间。
好:语言流畅清晰，能清晰合理地表达被试离开目前工作岗位的原因和来公司工作的时间。
中:讲话更加自然清晰。基本上可以清晰合理的表达出被试离职的原因和来公司工作的时间。
差:讲话不自然，组织不清晰。不能清晰合理地表达受试者离职的原因和来公司工作的时间。
在一个暴风雨的晚上，你开车经过一个车站，那里有三个人在等车。一个是你的梦中情人，你梦见如果我能再见到她，我就再也不会和她分开了。一个是医生。他曾经救过你的命，你总想好好报答他。还有一个病人如果不及时送到医院可能会死。但是你的车只能载一个人。这时候你该怎么办？
陪着你的梦中情人，让医生开车送病人去医院！
绩效管理包括哪些环节？以及各个环节的重点？请结合自己之前的工作经验，说明如何保证绩效考核不流于形式。
第一，我认为绩效管理有四个环节，即制定科学的绩效考核计划、开展绩效考核、绩效考核的检查与反馈、绩效考核后期的处置，这四个环节构成了一个PDCA循环。
1.在制定绩效考核方案时，要根据企业的发展情况选择合适的绩效考核方法，在设计指标时要注意SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限)；
2.在实施绩效计划时，第一，要对所有员工进行指导，所有参与绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的和自己的关键指标；第二，绩效考核的结果应该反馈给被考核者。
3、绩效考核与反馈要注意使被考核者处于主动地位，在面试中避免使用笼统的陈述，要有具体的数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，总结并跟进。
4.绩效的后处理包括:首先，根据绩效改进计划辅导或培训员工；第二，根据结果，给员工分配工资和奖金，升职和人事调整；如有必要，修改绩效评估计划。
第二，为了确保绩效考核不流于形式，我认为应该注意以下几点:
1，从高层到基层员工关注；
2、沟通和实施全过程的绩效考核制度；
3.建立良好的绩效投诉渠道；
4.科学的绩效体系；
怎样才能得到有效的培训需求？如何衡量培训效果？
一，
1，企业管理者的培训需求，一是通过绩效考核的评价，确定管理者绩效水平低下的原因，以确定如何通过培训解决问题；二是分析管理人员的专业知识和业务能力，结合所在岗位的工作分析制定培训需求；
2.对于一线操作人员，应根据操作规程和岗位规范，对比现有工人的水平和责任心，确定培训需求；
二、衡量培训效果，在培训结束时，可以通过问卷调查、观察学员实际工作情况、分析培训后的绩效考核结果等方式进行衡量。
关于劳动合同
1.正式员工:劳动合同到期如何终止或续签？