2012人力资源经理考试:绩效管理试题分析与指导
(一)案例分析
1，选择题:绩效管理的(d)阶段和人力资源管理的各个环节起着“承上启下”的作用。
a、实施B、评估C、准备D、应用和开发。
分析:
绩效管理的整个过程可以包括五个阶段:准备阶段、实施阶段、评估阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的结束，也是新的绩效管理工作周期的起点，在人力资源管理的各个方面起着承上启下的作用。所以本题选择了D项。
2、多项选择:绩效管理实施的前提是(abde)
a有企业发展的运营战略目标，B、内部客户和外部客户明确岗位要求。
c组织成员对下属的工作目标有清晰的把握。岗位职责说明书对每个岗位的职责有明确的描述。e组织结构图对各级职位之间的关系有准确的定义。
分析:
在建立和实施企业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件:经营发展战略目标；准确界定组织结构图中各级职位之间的关系；客户对岗位有明确要求；《岗位职责说明书》中对各岗位职责的明确描述。但是，“组织成员对下属工作目标的明确把握”是绩效管理实施过程中的一个环节，并不是绩效管理实施的前提。所以本题C项不选。
3.案例
请看下面关于情境模拟实验的描述，如图1:在一个窄口烧杯中，有三个乒乓球，每个球上都有一根线。现在，有两个三人小组参与实验，要求每个参与者抽出一根线，将乒乓球从烧杯中取出。
实验主持人告诉A组成员，比赛是个人赛，第一个提出乒乓球的成员获得奖励。
实验主持人告诉B组成员，比赛是团体赛，A组和B组比赛，奖励最先提出所有乒乓球的那一组。
请回答以下问题:
(1)，哪个队可能先把所有的乒乓球都从烧杯里拿出来？为什么？
(2)实验结果对管理中合作与竞争关系的处理有什么启示？
分析:
奖励中应该采用个人赛还是团体赛？本题考察这方面。
在问题中，实验的主持人告诉A组成员，比赛是个人比赛，个人有奖励。A组是组内竞赛组，强调个人；在问题中，实验的主持人告诉B组的成员，比赛是团队比赛，A组和B组比赛奖励该组。B组是组间比赛组，强调“组”。同样是奖励，强调个体和强调群体会有不同的结果。一般来说，强调“群体”的组间竞赛组会比强调“个体”的组内竞赛组取得更好的成绩。加强团体成员之间的合作有助于增强组织凝聚力。在实践中，应该提倡群体竞争。
个人与集体，竞争与合作从来都是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。群体内的个人竞争是必要的，但群体成员之间的密切互动和合作以及倡导团队精神可以提高群体工作的效率和效力。以个人工作为主要特征和形式的工作，可以强调个人竞争。
理解和把握以上内容，明确考题方向，本题的两个问题，就不难回答了。
评分标准:
(1)小组赛小组最有可能获胜，因为小组的目标导致目标统一，避免内耗。
(2)对解决竞争与合作的关系具有指导意义。
a、在群体中，个体竞争是必要的，但过分强调个体竞争会使群体的气氛变得压抑，人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日益激烈的今天，需要鼓励小组成员之间的密切合作，激发积极性和创造性，提高小组工作的效率。
b、小组合作不是万能的，要看任务的性质，工作作风的特点和要求。对于需要相互协作的工作，团队协作的氛围更有利于提高相互协作的效率，而以个人工作为主要形式的工作则应强调个人竞争。
c、面对利益的分配，管理者自身要处理好个人和集体的关系，努力多做贡献，努力倡导团队精神，以身作则。
4.纠正错题:以下是某公司设定的一些绩效考核指标。
(1)及时收回货款。
(2)有效利用时间
(3)产品A第一季度销量达到13000件。
(4)每两周更新一次市场数据。
(5)节省部门开支
(6)将部门办公用品费用控制在5000元以下。
(7)扩大市场份额
(8)保证数据的准确性。
请指出不符合量化考核标准的指标并改正。
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
答:评分标准:
(1)“及时追回货款”，“及时”不明确，如果改成“发货后天内追回全部货款”。
(2)“有效利用时间”，“有效”不明确，如“将流程A的时间缩短工作日”。
(3)“节约部门开支”不明确，如“削减部门预算%”。
(4)“扩大市场份额”，“扩大”不明确，如“把市场份额提高到%”。
(5)“确保数据准备”和“准确性”不明确，如改为“数据的准确性达到%”以上。
技能
判断简答(判断以下说法是否正确并说明原因？)
1，1997 10 10月10日，华尔街日报发布消息称，“摩托罗拉不顾德国劳动力成本高这一众所周知的事实，仍选择在德国设立手机工厂，这令人惊讶。”你认为这种说法正确吗？为什么说是对还是错？
2.这位长期从事实际管理的一线经理说:“企业和其他任何组织一样，不可避免地包含许多政治因素，因此负责评估员工绩效的高管很可能不愿意提供员工的负面绩效信息，而更愿意努力激励他们在未来更加努力地工作。事实上，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不准确，在一定程度上可以使企业的绩效体系更加灵活和有价值，这也是‘罕见的残酷化’在员工绩效考核中的积极作用。”一般来说，不客观、不准确是绩效考核中的大忌，很容易导致绩效考核中的个人偏见。更严重的是，员工不辛苦也能做好本职工作，只要管好老板，一切都会好的。这无疑会进一步导致组织内“政治活动”的猖獗(即下属只专注于讨好上级)。那么，这段话中所谓的积极意义是什么，是否与我们通常意义上的评价有矛盾和冲突？
案例分析问题:
案例1:
韩国某企业集团是世界上的跨国公司，拥有23.3万名员工，在66个国家设有340多个办事处。其业务范围包括电子、机械、航空、通信、商业、化学、金融和汽车。公司在中国各地投资建设了数十家生产销售公司。由于各公司投产时间不长，内部管理制度建设还不完善。因此，在绩效考核中采用一种设计和实施相对简单的强制性评估方法来评估员工的绩效。公司的生产人员和管理人员每月进行一次绩效考核，对员工的奖金分配和未来晋升有重要影响。但这家公司的管理层很快发现这种绩效考核方式存在很多问题，却无法确定问题的具体表现及其原因，于是请来北京的一家咨询公司对员工绩效考核体系进行诊断和改进。
咨询公司的调查人员在实验调查中发现，企业在中国的所有分支机构都要求将员工分为A、B、C、D、E五个等级，其中A代表级别，E被评为A，20%的员工被评为B，4%-5%被评为D或E，其余大部分员工被评为C，员工绩效考核的依据是工作态度占30%，业绩占40%-50%，遵纪守法等方面的权重为20%-30%。受访员工认为，绩效考核过程中存在轮岗现象，受负责考评工作的员工主观人际关系的影响，使得考评结果与员工工作绩效的关系不够紧密。所以，对于他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但并不是。而且评价的对象强调员工个人，不考虑部门之间的绩效差异。因此，在一个整体表现一般的部门工作，即使是工作能力一般的员工也能获得较高的评价(A或B)，而在一个整体表现良好的部门，即使员工非常努力，也很难获得A或B。员工也指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，不仅因为考核结果会影响他们的奖金数额，更重要的是，员工需要获得对其工作表现的客观公正的评价。员工认为绩效评估的标准模糊不清。在销售公司，销售人员的抱怨就是销售业绩不理想。很多时候是因为市场不景气，他们负责销售的产品在市场上竞争力低造成的。这些因素是自身能力和努力无法克服的，但在评价中却被评为C甚至D，所以我认为这种绩效评价方式在目前来看是非常不合理的。
问题:请结合本案例和自己的实际工作经验，写一份绩效考核方案和绩效管理策略。
案例二:
Rob最近被任命为斯威特沃特州立大学的行政事务副校长，他在上任之初就面临着严重的问题。三周前，他的老板，校长告诉他，他首先要做的事情之一就是完善学校对秘书和勤杂工的绩效评估体系。学校的绩效评价体系的主要问题是将工作绩效评价的结果与年底的工资晋升挂钩。然而，大多数管理者在评估秘书和杂工的工作绩效时，往往不太注意保持评估的准确性。这主要与评价工具有关，即使用了图形尺度评价法。管理者往往只是简单地给自己的秘书和杂工评定“优秀”，结果学校里所有的辅助员工每年都得到了一个等级工资的提升。
但目前学校的预算并没有能力在下一年把每个文员的工资提高一级。此外，大学校长还认为，不能给每一个秘书和打杂的人提供有效的绩效反馈，这不是一个正常的情况。因此，他希望Rob能够重新审视原有的工作绩效评估体系。5438年6月+10月，Rob给每个行政人员发了一份备忘录，要求每个人只给他手下的一半员工打分优秀。该备忘录立即遭到行政人员和秘书人员的广泛抵制——经理们害怕下属去私企寻找更赚钱的工作；秘书们认为新的工作绩效评估系统不公平，它剥夺了每个秘书获得加薪的机会。
在这种情况下，Rob找到了工商管理学院的几位绩效评估专家来讨论这个问题。Rob首先谈到了他发现的问题:现有的工作绩效评估体系早在10年前，也就是学校刚成立的时候就建立了。当时的工作绩效评估表不仅仅是因为考核结果会影响自己奖金的多少，更重要的是员工需要一个客观公正的工作绩效评估。员工认为绩效评估的标准模糊不清。在销售公司，销售人员的抱怨就是销售业绩不理想。很多时候是因为市场不景气，他们负责销售的产品在市场上竞争力低造成的。这些因素是自身能力和努力无法克服的，但在评价中却被评为C甚至D，所以我认为这种绩效评价方式在目前来看是非常不合理的。
问题:请结合本案例和自己的实际工作经验，写一份绩效考核方案和绩效管理策略。