中广核考什么做人才评价？

人才评价是指通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质和表现进行测量和评价的活动。人才评价的具体对象不是抽象的人，而是人作为个体的内在品质和表现。

人才测评方法

1，简历分析

个人简历档案分析是根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长过程和工作表现，从而对其性格背景有一定的了解。

2.纸笔测验

纸笔测试主要用于测量人的基础知识、专业知识、管理知识、相关知识、综合分析能力、书面表达能力等素质和能力要素。它是最古老、最基本的人事评价方法之一，至今仍是企业经常采用的选人重点。

3.心理测试

心理测量是通过观察人的代表性行为，按照一定的原则推断和量化贯穿于人的行为活动中的心理特征的科学手段。

4.采访

访谈是一种通过测试者与受试者面对面的观察和交谈来收集相关信息，从而了解受试者的素质、能力特征和动机的人员测量方法。

5.情景模拟

情景模拟就是设置一个逼真的管理系统或工作场景，让被试参与其中，按照测试者提出的要求完成一项或一系列任务。在此过程中，测试人员根据被试的表现或通过模拟提交的报告和总结材料对被试进行评分，从而预测被试在拟录用岗位的实际工作能力和水平。情景模拟测试主要适用于管理人员和部分专业人员。

人才评价方法

1.笔试

在人才测评中，很多测试采用笔试方式。这主要是在心理测试和知识测试，以及一些情景模拟测试。在心理测验中，一般会写能力测验、兴趣测验和动机测验三种测验，要求被试填写答题卡或直接完成试卷上的评价题。

在知识测试中，大部分都是笔试。无论是公文筐测试，还是情景模拟测试中的案例分析测试，都有书面内容。因此，笔试是人才评价中的主要评价方式。

面试

面试也是人才测评中主要的测评方式，主要包括结构化面试和半结构化面试。所谓结构化面试，是指在面试前对面试所涉及的维度、题目、评分标准进行系统设计的面试方式。对于报考同一职位的考生，使用相同的面试问题，相同的评分标准。

考官根据考生的反应表现，对其相关能力和素质做出相应的评价。半结构化面试和结构化面试的区别在于，考官可以根据应聘者的回答进一步挖掘信息(深度提问)，而结构化面试为了追求公正，原则上不能深度提问。

3.操作评估

操作评价主要适用于操作岗位，用于评价受试者实际操作的熟练程度和动作的协调规范程度。比如某船厂招聘焊工时，要求应聘者现场切割焊接两块2厘米厚的铁板，以此来评价被试是否熟悉电焊的操作程序，是否能正确使用设备，操作熟练程度如何。

4.形势评估

通过创造与受试者当前或未来工作环境高度相似的场景，让受试者在场景中完成一系列任务，由考官根据受试者在完成任务过程中的行为和心理表现，科学地评价受试者的素质和潜力。