公开面试问题的类型

背景问题一般用在面试的开头和结尾。在初始阶段，作为一个引导性的话题，一方面是为了营造一个良好的交流氛围来缓解面试考生的紧张情绪，另一方面是为了帮助考官对考生有一个基本的了解和大概的认识，收集有价值的话题，供双方进一步交流和沟通。这类问题往往安排在介绍性的讲解之后，由面试官提出一些关于应聘者背景的问题，主要是个人基本信息，比如应聘者之前的学历和工作，参加面试的原因等。，主要是形成考官和考生和谐交流的氛围，也是为深入面试和收集话题做铺垫。

智能问题

这种题型不同于背景题，主要考察考生的综合分析、言语表达和逻辑思维能力。通过提出一些值得思考、有争议的现实社会问题，让考生阐述自己的观点和看法。这类问题没有明确正确的答案，所以考察的重点不是考生的答案是否正确，而是考生的逻辑思维、推理、分析、表达能力和知识范围，考生是否能抓住看似复杂的问题的本质和症结，有逻辑、有层次、有针对性地进行讨论，考生的思维是否活跃、有创造性。

对于这类问题，因为没有所谓的正确答案，所以考生可以充分发挥。但是考官在评分的时候一定要有一定的标准。一般来说，得分较高的答案是，考生能够论证自己的选择，并配合自身或社会现实；论点明确，论据充分，论证严谨，考虑问题深入，独到见解合理；中等答案是，你基本上可以通过论证和推理来证明自己的观点。而那些回答很差的就是没有对自己的观点进行充分的论证和推理，考虑问题没有深度，泛泛而谈，一言不发。

意愿问题

意愿题多用于考察应聘者的价值取向、动机、与工作要求的匹配度、生活态度等。这类问题有时会直接问到考生的动机和个人兴趣，但大多数时候是通过投射和强行选择两种技巧来实现的。所谓投射，就是通过问其他看似无关的问题来提问。这种提问策略就是用含沙射影的方式，让考生在选择时表明自己的真实目的。强行选举就是通过两个价值相等的问题，迫使候选人选择其中一个。这样做的好处答案是有限的，考生只能在这个范围内回答，从而避免考生按照社会期待的价值取向来回答，使对考生的评价更加真实。但必考题一定要有典型性，考虑全面，避免出现考生在两个答案中无从选择或者两个都不选的情况。

这种试题不强调标准答案，只需要考虑考生的答案是否与所应聘的职位相匹配。如果一个职位是一个需要高成就动机，敢于冒险的人，但是应聘者的回答显示他是一个低成就动机，喜欢稳定工作的人。那么最后的评价就需要慎重考虑了。

情境问题

这类问题也叫假设性问题，主要是为未来设计一个情景。这个场景是一个与相关能力和工作相关的假设场景。把候选人放在这个场景中，问他会怎么做。这类问题可以根据要解决的问题不同，要测试的考生能力不同，设计很多不同的场景。其主要应用范围是测试考生的组织协调能力、决策能力、计划能力等。情境题和测评中心技术的情景模拟题的区别在于，情境题只限于题型，即只是语言模拟，前提是考生的回答和反应基本反映了他未来在这个可能的情景中可能的想法和做法。

行为问题

这是提高结构化面试预测有效性的核心技术。通过要求考生确认自己过去在某种情境、任务或背景下实际做了什么，可以获得考生过去行为中与一个或多个能力因素相关的信息。目的是通过关注考生过去的行为来预测其未来的表现。在国外的测评技术中，结构化面试有时也被称为行为面试，因为行为问题是结构化面试的主要题型。

虽然行为题和情境题都是反映考生在特定情境下的表现，但情境题用的是一个虚构的情境，而行为题要求考生描述一个已经发生的真实情境。行为事件的主要框架是考生过去做过什么，背景环境是什么，任务是什么，如何解决，结果是什么，考生扮演什么角色，有什么作用，有什么经验教训等。，这些都需要考生清晰客观的描述。随着工作环境和条件的变化，工作结果也会发生变化。所以单纯用过去的行为是无法完全预测未来的行为的。但是，人的能力发展是持续的，这里所说的预测只是预测一个人过去的行为会成为他未来的行为。作为预测指标，行为问题完全胜任。

在行为问题的实际运用中，由于发生过的事件都是考生描述的，考官很难了解考生过去行为的真实情况，考生可能会夸大自己之前的工作成果。所以在使用行为问题提问时，一定要注意提问的技巧，需要询问之前工作的细节，以便了解考生在特定情况下的行为、表现出来的能力和取得的成绩。