人力资源结构化面试:职业能力问答
这是一系列问题:？能说说你最后一次。
工作失误/正确的决定
雇用/解雇员工
未能按时完成工作
我在工作中找到了解决问题的新方法。
目标太高/太低
抓住巨大的商机
为公司省了不少钱/费用远远超出预算。
其实这几个问题和前面的很像？能谈谈自己吗？像这样的开放性问题。这样的问题可以鼓励考生表达自己，但是这次的问题要稍微集中一点。这个问题可以为我们下一个问题提供参考。比如说，？看来你已经明白，部门之间缺乏合作，必然导致费用远远超出预算，而你作为领导，必然要承担主要责任。但是后来做了什么来完善制度，加强合作，避免类似事件再次发生呢？其实这种事件真的再也没有发生过吗？如果你真的对这个人感兴趣，当然可以继续关心他后期作品的具体实施细节。但是，我们毕竟是在面试，有理由要求对方答到点子上，而不是稀里糊涂的说一个不着边际的话题。有些人回答问题总是太笼统。他对任何问题和任何人的回答听起来都很好。但在这里，我们不欢迎这样的回答。详细的问题意味着详细的回答，笼统的话只能说明对方没有具体的例子可以拿出来。可以适当的提醒对方？试举一些工作相关的例子？为了不让他谈8小时以外的事情。同时要注意对方是否在夸大自己。比如一个公司项目的成功，当然有他的功劳在里面。而过分强调自己而贬低他人，压抑同事和上司在其中的作用，则说明申请人人格不健全。不要被考生忽悠了？工作狂？、?主动出击？、?精力充沛？我对自己的形容词很迷茫，但要注意从对方给出的例子中寻找答案。更不用说，不要因为对方曾经是某个人的明星或者总裁就盲目相信。他是否被录用，完全取决于他能否在我们公司发挥同样的作用。我们不缺总裁，缺的是脚踏实地的工人。
同样，还有一系列问题:
？当你为此烦恼时，你会怎么做？
面临一个难题。
你的下属/上级
这个项目进展太慢了。
我筋疲力尽了。
简而言之，在你了解了候选人之后，你可以利用上面的一系列问题来加深对他的细节的了解。当然，这几个问题看起来还是比较笼统和重复的，那我们就来看看下面的问题吧。
？你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能更快升职？
这个问题，当然要看对方是否愿意花大力气去学习一些和我们目前招聘的岗位相关的知识。如果你遇到一个聪明的候选人，他会毫不犹豫地告诉你:？为了更好地在贵公司的销售部工作，我想我需要增加一些关于市场营销的知识。？如果你得到的答案是我认为我在网前的抓地力需要提高，我们能说什么？门在那边。祝你好运！？
？你的老板经常在哪些方面对你不满
你可能不止一次问对方这个问题的变奏，比如上一个？你认为你最大的弱点是什么？你觉得你最大的失败是什么等等，我也建议面试官去做。因为，对比这些答案和他的简历，可以看出对方有没有跟我们说实话。有些人几次回答都无法自圆其说，好像不太好。至于这个问题最基本的意图，我们之前已经讨论过了，这里就不赘述了。
？你在之前的工作中有没有创造出一些新的工作思路？
这其实是考生展示创新能力的一个非常好的机会。而且这个问题并不是只有部门经理等职位才有资格。我们希望普通工作人员能在自己的工作中找到新方法和新思路。其实只要有这个意愿，任何人都可以有一些小发明和创新。如果对方的创新当时确实给公司带来了利润，那就更好了，这说明申请人的市场眼光也很敏锐。同样，我们也可以互相询问。你觉得你之前的公司会在哪些方面有所改善，会获得更多的利润。？如果他告诉你了呢？我觉得我们当时就应该扩大生产线，至少是原来产能的两倍，以规模经济的优势占领市场。但当时我们的资金确实有限，所以失去了这个大好机会。？这说明他是一个非常优秀的市场观察者，他敏锐的市场眼光应该可以帮助我们公司抓住一些大的商机。
？你负责过公司的预算吗？你认为你适合这份工作吗？
其实不仅仅是做过部门经理的人有过做预算的经历。不管你在什么岗位，预算的想法都是必须的。我们期待下面的回答:其实我还没做什么预算。正因为如此，我曾经参加过一个计算机班，学习如何更好地使用Excel电子表格软件。？这样的候选人给我们的印象很好。最好能提醒他一下，举一些具体的例子来说明问题。
？你解雇过你的员工吗？
事实上，不管什么原因，解雇某人听起来总是不舒服。所以一般考生都会尽量避免直接回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面这个回答:？当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作的员工。其实在我做决定之前，我(微信微信官方账号:HRM1688)在一个月的时间里和他谈过几次，但是我发现在谈话之后，他并没有做出任何提高工作效率的努力。我别无选择。作为一个部门经理，我非常希望我的每一个员工都能忘记他们的工作。但其实并不是每个人都像我想象的那样，辞退的决定是不得已而为之。？
可能真的有人没有炒人的经历，他会告诉你:
？我个人真的没有解雇过任何人，因为在我的公司，部门经理不能自己做决定，无论是招聘还是解雇。即便如此，我也很清楚自己该怎么做才能更有利于整个部门的发展，在部门内部营造平等的氛围。？
这两个答案可以正视？被解雇了？这是一个令人不愉快的决定，也可以看出他们的做法是冷静的，这也从一个侧面反映了申请人的性格。如果后一位经理不顾公司的制度，执意辞退他认为不合适的员工，他的冲动就值得我们怀疑他是否适合部门经理的职位。
？你雇佣过任何人吗？你为什么选择他们？以下是预期答案:
？是的，我对大部分员工的聘用有最终决定权。我也在日常工作中不断观察公司哪些员工更适合我部门的工作。在我看来，一个能成为优秀员工的人，在面试的时候不一定具备这个职位所要求的所有素质。只要他们有热情，他们在未来的工作中就会学习得很好。所以，态度最重要。？
这个回答既表明了他的用人态度，也在一定程度上向我们暗示了什么。哦，他应该是在说他自己！
？到目前为止，我还没有真正的招聘经验。但每次我的部门招聘员工时我都会在场，所以面试后面试官会知道我对候选人的看法。这个时候我会认真考虑对方是否具备良好团队合作的品质，因为我觉得这是一个人最重要的品质。？虽然他没有回避事实，但他也告诉了我他的人才价值观。总之，从这些回答中，我们要更多地了解对方想要向我们表达的其他信息。你能听到吗？寓意？面试官是一个合格的面试官。
在你面试的过程中(关注微信微信官方账号:HRM1688了解更多相关信息)，你难免会遇到一些高级人才，比如你作为面试官，但是你要决定哪个候选人更适合做你未来的总裁。这很尴尬吗？下面是专门为这些CEO提供的一些面试问题。
？你想在公司创造一种什么样的企业文化？
？在你的印象中，你解雇过多少员工？
？你给自己定下的最远大的目标是什么？
？你如何展望我们行业的发展前景？
这些问题的目的是了解高年级考生管理理念的能力。他有能力管理像我们这样的公司吗？他能给公司带来更先进的理念吗？他能为公司制定统一可行的发展目标吗？在目前巨大的市场压力下，他还能好好工作吗？
？如何对待让你头疼的工作人员？
这可能是一个可以区分的吗？真的还是假的孙悟空？问题。现在世界上？经理？真的很耀眼。对方是一个？名副其实？经理，还是一个？名不副实？一个骗子？仔细听他的回答。是真实的管理经验还是虚幻的教条？你一眼就能看出来。
？看到墙上的那幅画了吗？你能试着卖给我吗？
这是我知道的一个经典问题。首先让很多考生大吃一惊，然后就紧张起来，心里抱怨为什么没有做好这道题的准备。这就是前面提到的？压力测试？。对于一个高级经理来说，在高压下工作的能力尤为重要。很多时候，他们真的需要当众当场做决定，没有更多思考的余地。其次(这是针对应聘销售相关职位的应聘者而言)，一个销售部门的经理应该具备最起码的销售知识，否则他的管理可能会误入歧途。我们要做的就是仔细听对方是怎么说服自己的，看他是不是真的有最基本的销售经验。