面试人力资源职位时，面试官经常问的专业问题有哪些？！谢谢~ ~ ~
话题一:如果你是某单位的工作人员，领导给你一个可能对你来说比较难的任务，你准备怎么完成？
测试目的:测试被试的计划、组织、协调能力，要求他们考虑明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人力、财力、物力，协调各方共同完成任务。
评分参考:优秀:计划周全，合理安排资源，组织协调各方力量完成任务。
好:有比较全面的计划和实用的研究方法；组织协调各方力量完成任务。
中国人:有计划的安排；有协调感，但规划不够全面。
差:规划漏洞多，缺乏协调意识；或者说大话，不得要领
话题二:某医药公司面临成立集团公司的问题。你认为集团公司与子公司的责、权、利应该如何协调？
测试目的:测试受试者解决复杂问题的能力，主要考察受试者分析问题、解决问题和灵活应变的综合能力。
评分参考:优秀:分析有理有据，切中要害。能分别协调分析集团公司和子公司的权、责、利。分析是全面的。能提出更有创意的意见。
好:分析清晰，基本切中要害。能分别协调分析集团公司和子公司的权、责、利。分析内容更加全面。能提出有见地的意见。
中:分析基本可以抓住问题的核心，基本可以从集团公司与子公司之间的责权利协调的角度进行分析。分析内容基本全面。可以提出自己的意见。
差:分析思维凌乱，逻辑性差。不能从集团公司与子公司之间的责权利协调的角度来分析。分析内容为空。不能提出自己的意见。
话题三:如果在工作中，你的上级很重视你，经常指派你做一些别人职权范围内的工作，而你的同事对你颇有微词，你会如何处理这类问题？
测试目的:测试被试的人际交往能力，即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识和技能，主要是处理上下级和同级之间的归属关系的意识和交往能力。
评分参考:优秀:觉得不好意思，能从有利于工作和团结的角度考虑问题。我在说服领导回心转意的过程中积极、委婉、稳重，同时对同事的一些不当甚至过激的做法也有一定的包容，适当沟通。
好:觉得尴尬，但基本能从有利于工作和团结的角度考虑问题。我能以更积极、委婉、稳重的态度说服领导改变想法，同时也能容忍同事的一些不当甚至过激的做法，适当沟通。
中国人:我很尴尬，但是我不能向领导提起(我怕我会辜负领导的责任)。我会私下和对你有意见的同事沟通，希望能消除误会。
差:不觉得尴尬，坚决执行上级交给的任务，我觉得这是我能力强的必然结果。
话题四:你认为人力资源总监这个职位需要团队领导力吗？请给出一个你在之前工作中亲身经历的成功或失败的例子，并加以说明。
测试目的:测试受试者的团队领导能力，主要考察受试者是否有相关工作经验，在团队领导中如何和谐地处理团队中人与人之间的关系。
评分参考:优秀:语言流畅清晰，所举事例对被试的团队领导能力有较强的说服能力。
好:说话自然清晰，所举例子能充分说明被试的团队领导能力。
中文:发言自然清晰，所举事例基本能说明被试的团队领导能力。
差:发言不自然，组织不清晰，引用的例子不能说明被试的团队领导能力。
话题五:在之前的工作中，你是如何激励下属的？请举例说明你在以前工作中的成功或失败，并加以解释。
测试目的:测试受试者的激励能力，主要考察受试者是否具有相关的工作经验以及良好激励下属的能力。
评分参考:优秀:语言流畅清晰，引用的事例对被试的动机能力有较强的说服能力。
好:发言自然清晰，所举例子能充分说明被试的动机能力。
中文:发言自然清晰，所举例子基本能说明被试的动机能力。
差:讲话不自然，组织不清晰，引用的例子不能说明被试的动机能力。
话题6:你为什么想离开现在的工作？我什么时候能来上班？
测试的目的是了解受试者的价值观。
评分参考:优秀:语言流畅，条理清晰，能够清晰合理地表达被试离开目前工作岗位的原因以及来到公司工作的时间。
好:语言流畅清晰，能清晰合理地表达被试离开目前工作岗位的原因和来公司工作的时间。
中:讲话更加自然清晰。基本上可以清晰合理的表达出被试离职的原因和来公司工作的时间。
差:讲话不自然，组织不清晰。不能清晰合理地表达受试者离职的原因和来公司工作的时间。
话题7:在一个暴风雨的晚上，你开车经过一个车站，那里有三个人在等车。一个是你的梦中情人，你梦见如果我能再见到她，我就再也不会和她分开了。一个是医生，曾经救过你的命，你总想好好报答他。还有一个病人如果不及时送医院可能会死，但是你的车只能载一个人。这时候你该怎么办？
回答:陪着你的梦中情人，让医生开车送病人去医院！
议题8:绩效管理包括哪些环节？以及各个环节的重点？请结合自己之前的工作经验，说明如何保证绩效考核不流于形式。
(1)我认为绩效管理有四个环节，构成了一个PDCA循环:制定科学的绩效考核计划，开展绩效考核，检查反馈绩效考核，办理后期绩效考核。
1.在制定绩效考核方案时，要根据企业的发展情况选择合适的绩效考核方法，在设计指标时要注意SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限)；
2.在实施绩效计划时，第一，要对所有员工进行指导，所有参与绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的和自己的关键指标；第二，绩效考核的结果应该反馈给被考核者。
3、绩效考核与反馈要注意使被考核者处于主动地位，在面试中避免使用笼统的陈述，要有具体的数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，总结并跟进。
4.绩效的后处理包括:首先，根据绩效改进计划辅导或培训员工；第二，根据结果，给员工分配工资和奖金，升职和人事调整；如有必要，修改绩效评估计划。
(2)为了确保绩效考核不流于形式，我认为应该注意以下几点:
1，从高层到基层员工关注；
2、沟通和实施全过程的绩效考核制度；
3.建立良好的绩效投诉渠道；
4.科学的绩效体系。
话题九:如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？？
1，企业管理者的培训需求，一是通过绩效考核的评价，确定管理者绩效水平低下的原因，以确定如何通过培训解决问题；二是分析管理人员的专业知识和业务能力，结合所在岗位的工作分析制定培训需求；
2.对于一线操作人员，应根据操作规程和岗位规范，对比现有工人的水平和责任心，确定培训需求；
二、衡量培训效果，在培训结束时，可以通过问卷调查、观察学员实际工作情况、分析培训后的绩效考核结果等方式进行衡量。
话题10:关于劳动合同
1.正式员工:劳动合同到期如何终止或续签？
2.在劳动合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司和劳动者个人之间是什么样的合同关系？实际管理问题(工伤、纠纷等)发生时，如何界定三者之间的责任。)发生？
答:劳动合同到期前一个月，根据公司对员工的考核情况，提前30天书面通知欲解除或续签劳动合同的员工，协商办理相关手续。《劳动合同法》规定，续订劳动合同时，续订劳动合同的期限由双方协商确定；协商未达成一致的，自签署之日起，续展期限不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作10年以上的，可以要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业和劳务公司是劳务输出合同，是服务合同。劳动者与劳务公司签订劳动合同，但与用工企业不存在用工关系。发生工伤、工伤纠纷时，企业因与劳动者无合同关系，不承担责任，但用工企业要为劳动者提供相应的安全生产保障，因此有时被视为连带责任，承担一定责任。
话题11:如何让企业的规章制度对员工产生法律效力？
一是制定的规章制度不与国家的法律法规相抵触，即要注重规章制度的有效性和实用性；
第二，各种规章制度的通知是作为合同的附件或以张贴、培训的形式告知员工。
话题12:征文话题(结合工作实践详细阐述)
你认为工厂招聘的难度在哪里？请结合之前的工作经验谈谈如何做好工厂招聘？
回答:我认为招聘的难点主要包括以下几个方面。第一，招什么样的人，大部分公司对员工的素质测评和岗位分析都不完善，对要招的员工的岗位和资质要求都不明确；二是面试流程不完善，无法通过完整的面试体系招聘到合适的人，达到“人适合自己的需要”的人才匹配原则；三是由于地域或其他原因，部分工种存在招聘困难。
我现在工作的公司是一家纺织整理公司，车间温度高。另一方面，公司地处偏远，生活交通不便，人才流失率高。招聘一直是我们公司的难题。
上岗后，一方面完善公司岗位职责和岗位资格文件的编写和完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道。对于车间工人，一方面加强与各劳务市场的联系，另一方面增加员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人进厂，同时加强车间建设，改善员工工作环境(如安装风扇，配备清凉饮料)。
对于工厂管理者来说，首先通过胜任能力分析和岗位分析确定所需岗位的基本情况。通过合理的面试流程，了解公司的实际情况(交通、生活等。)可以在人见岗位的同时告知应聘者，让招聘的员工在入职前了解自己工作的特点和工作的环境，避免员工流失率过高。
加大内部员工招聘和员工培训力度，通过公司的培训计划提高员工管理水平，增加个人职位晋升机会，一方面可以提高员工忠诚度，另一方面可以有效填补部分管理空缺。
题目13:作文题目(结合工作实践详细阐述)
某天，某部门经理找到人力资源经理，反映下属B不负责任，业绩平平，无法贯彻上级的想法，要求辞退。人事经理立即下去查看情况。b以为自己很努力，经理却故意为难自己。作为人力资源经理，请分析一下出现这种情况的原因，以及如何应对。
回答:
首先，我认为造成这种情况的原因是:
1.该部门的A经理缺乏与该员工的有效沟通；
2.下属B的工作职责不明确，没有正确衡量工作绩效的数据；这个员工的绩效考核失控，不能正确反映他的工作业绩。
二、解决方案:
1，公平对待每一方，不偏袒任何一方，快速介入，避免纠纷升级；
2、与各方面谈，评价员工的工作表现、工作态度，坚持用数据说话，有数字有事例；
3.根据面谈结果，分析判断事件原因，协调双方解决问题。