2012人力资源经理考试要点:第五章薪酬管理
统计分析法:常用数据整理法。
宽带工资结构的内涵；
宽带工资又称工资宽带，是对传统垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
影响企业工资水平的因素:影响工资水平的因素；
1.企业外部因素
1.1市场因素包括商品市场和劳动力市场。
1.2生活费和物价水平
1.3区域的影响
1.4政府法律法规
2.企业内部因素
2.1企业自身特点对工资水平的影响
2.2企业决策层对工资的态度
工资标准的调整可分为三类:一类是个人工资标准的调整，包括工资等级和工资档次的调整；另一个是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革的工资结构调整。
工资调整项目:
1.工资等级调整2。价格调整。工龄调整4。激励调整5。福利调整6。评估调整
员工个人工资标准的调整；
1.工资水平调整
2.工资标准文件的调整
2.1“技术变更”推广
2.2“学习变革”推广
2.3“年龄变化”宣传
2.4“评估”转移
制定薪酬计划的方法:
自下而上的方法:更加实用、灵活、可行。但控制整体成本并不容易。
自上而下法:虽然可以控制整体薪酬成本，但缺乏灵活性，确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
宽带工资结构设计方案；
1.明确企业的要求。2.划分工资等级。3.定价工资宽带。4.定位员工薪资。5.员工工资的调整。
薪酬调查的基本概念:
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种渠道收集企业各类人员的工资、福利和支付状况等信息，并进行必要的加工和分析的过程。
薪资类别:
从调查方法上，可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体来看，可以分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司和公司自身组织。
根据调查的组织者，可以分为商业、专业和政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象来看，可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
工资水平的影响因素:
1.企业外部因素:市场因素、生活费用和物价水平、区域影响、政府法律法规。
2.企业内部因素:企业自身特点的影响，企业决策者的薪酬态度。
薪酬调查的作用(简答)
1.为企业调整员工薪酬水平提供依据。
2.为企业调整员工薪酬制度奠定基础。
3.帮助掌握薪酬管理的新变化和趋势。
4.有利于控制人工成本，增强企业竞争力。
企业工资制度设计的原则:(简答)
(一)公平原则(内部公平和外部公平。其中，工资市场调查是保证工资外部公平性的重要手段)
根据亚当斯的公平理论，当一个员工取得了一定的成就，得到了报酬，他不仅关心报酬的绝对数额，还关心报酬的相对数额。因此，他要进行各种比较，以确定自己的报酬是否公平合理，比较的结果将直接影响他对未来工作的热情。
(二)激励原则
激励就是差别，即根据工作的不同确定报酬的差别，体现了工资分配的导向作用和多劳多得的原则。
(3)竞争性原则
企业在市场上应该是什么样的薪酬水平，取决于公司的支付能力、所需人才的可获得性等具体情况。
(四)经济原则
提高企业的工资标准固然可以提高其激励性，但同时也必然导致人工成本的增加，所以工资制度也会受到经济条件的制约。
(5)合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策和法律，如国家关于最低工资、工作时间、经济补偿、加班工资等的有关规定。
宽带工资结构的作用(多项选择)
1.宽带工资结构支持扁平化的组织结构，打破了传统工资结构所维持和强化的严格等级制度，有助于企业提高效率，营造参与性和学习型的企业文化，同时对企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争有积极的意见。
2.宽带薪酬结构可以引导员工提升自己。
3.宽带工资结构有利于工作变动。
4.宽带薪酬结构有利于管理者和人力资源专业人员的角色转变。
5.宽带薪酬结构有利于工作绩效的提升。
薪酬市场调查流程图
首先，确定调查的目的
在薪酬调查中，首先要明确调查的目的和要求以及调查结果的目的，然后开始组织薪酬调查。调查结果可以为以下工作提供参考:整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整。
第二，确定调查范围
1.确定被调查的企业
在选择薪酬调查的具体对象时，其实要坚持可比性原则，即在选择具体的被调查企业时，要选择劳动力与本企业相当的企业。
2.确定调查的位置
为了达到薪酬调查的目的和要求，在明确了要调查的行业和企业范围后，接下来的重要工作就是选择调查哪些岗位，是否选择操作性和技术性岗位，包括各类岗位。
3.确定要调查的薪资信息。
(1)员工基本工资相关信息
(二)缴费年份及其他资金相关信息
(3)股权或影子股票计划等长期激励计划。
(4)企业各项福利计划相关信息。
(5)与薪酬政策各方面相关的信息。
4.确定调查的时间段
三、选择调查方式(多选)
1.企业之间的相互调查。2.委托中介机构进行调查。3.收集公共信息。4.问卷。5.通信调查。
四、调查数据的统计分析(多选)
1.数据整理方法2。频率分析法3。回归分析法4。图表方法5。离散分析法6。趋势分析法。
动词 （verb的缩写）提交薪资调查和分析报告。
薪酬调查分析报告应包括薪酬调查的组织实施分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场情况的对比分析，以及薪酬水平或制度调整的建议。
薪酬调查报告设计注意事项:
1.执行需要的所有信息都要设置在里面，然后相关人员试着填写，以发现并解决表中的问题。
2.问卷设计不超过两个小时。如果设计过长，填写时会引起反感，很难收集到全面准确的信息。
设计表格的具体要求:
1.定义调查内容，然后设计表单。
2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除不必要的，提高问卷的有效性和实用性。
3.请填写表格并听取反馈，以了解表格在设计上是否合格。
4.语言标准和问题简单明了。
5.尽量把相关问题放在一起。
6.尽量用选择性判断的提升。减少书写量
7.确保有足够的书写空间。
8.使用简单的打印样式，保证阅读方便，当然也可以使用电子问卷，方便统计分析软件处理。
9.如果觉得有帮助，可以注明填表说明。
10.充分考虑信息处理的简单性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文档中，提问和回答的选项应按照相同的顺序排列，以减少转录中的错误。
11.如果在许多场合需要这些信息，可以考虑使用复写纸。
12.如果表格中收集的数据由计算机处理，您需要非常小心以确保数据处理准确完成。
工作分类的内涵
职位分类，又称职务分类或职位分类，在国家机关行政人事管理中称为职务分类。
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，运用科学的方法，根据岗位本身的性质和特点，从横向和纵向两个维度对企事业单位的所有岗位进行划分，以区分不同的岗位类别和等级，是企事业单位人力资源管理的重要依据和基础。
岗位部门和岗位群根据岗位的性质和特点对岗位进行横向分类，岗位等级和岗位根据岗位职责大小、技能要求、劳动强度、工作环境等因素进行纵向分类。
横向工作分类原则:(多选)
1.职位分类的级别应该小于或大于。(一般单位控制在两级以下，复杂的大型企业单位最多不超过三级。)
2.直接生产人员岗位的分类应根据企业分工协作的性质和特点确定；管理职位的分类应以其具体职能为基础。
3.大类和小类的数量与分类的精细程度有关。企事业单位在分类粗细上要以实用性为第一原则，不能把类别划分得太细。
工资结构及其类型
1.薪金结构
薪酬结构是指员工薪酬的组成部分及其各自所占的比例。合理的组合工资结构应既包括固定工资，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资，又包括浮动工资，如效益工资、绩效工资、资本工资。
2.薪资结构类型(选择)
(1)绩效导向的薪酬结构(绩效薪酬体系)
(2)以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬体系)
(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)
(4)组合工资结构(组合工资制:其优点是充分考虑了员工对企业的投入，如岗位技能制、薪点工资制、岗位福利制等都属于这种工资结构。)
注:与上一条工资制度分类不同，工资制度分类最后一条是特殊群体工资。
工资等级表
1.工资等级
薪酬等级主要反映不同岗位之间薪酬结构的差异。它是以岗位评价和岗位分类的结构为基础，根据岗位评价得出的每个岗位的最终得分来划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
2.工资等级
由于同一薪酬等级的员工能力不同，在实际薪酬管理中，企业可以根据员工的能力和绩效进一步细分薪酬等级，即将同一薪酬等级划分为若干等级。
3.工资极低
工资级差是指不同等级之间工资级差的范围，即该等级与企业中最低等级之间的工资比例关系和其他等级之间的工资比例关系。
4.浮动范围
浮动幅度是指一个档次的工资水平与同一工资档次中最低档次之间的工作时间差距，也可以指一个中点档次的工资水平与最低档次或档次之间的工资差距。
5.等级重叠
等级重叠是指各相邻工资等级浮动幅度在价值上的交叉程度。
等级工资和广义工资之间的差异；
前者特点:工资级别多，呈金字塔形排列；随着岗位的提升而提升；在成熟的层级企业中很常见。
后者:等级低，平平，可以通过职务晋升或横向工作调整来改善，常见于不成熟、弹性大的企业。这是一种新的薪酬策略，让员工明白借助不同的岗位发展自己比升职更重要。企业提供的是人的工资而不是岗位。本质上也是一种工资结构。
企业工资设计程序
第一，工资策略
工资结构本质上可分为三类:
1.弹性大的绩效工资和奖金占了很大比重，比如绩效导向的工资结构。
2.高稳定底薪比例相当大，视经营情况按底薪比例发放奖金，如日本的年度绩效工资。
3.折中类如能力导向工资结构、岗位导向工资结构、组合工资结构等。
二、工作评价和分类
三、工资市场调查
第四，工资水平的确定
1.完全根据市场工资调查数据确定工资水平。
2.根据工资曲线确定工资水平。
动词 （verb的缩写）工资结构的确定
1.工资组成部分的确定
2.确定工资构成的比例
六、工资水平的确定
1.薪资等级类型的选择
1.1等级工资等级类型
1.2宽型，即宽带工资等级型
2.工资等级的划分
3.浮动薪酬的设计
3.1确定浮动工资总额
3.2确定个人浮动工资份额
七、企业工资制度的执行和修订
区分职务部门、职务组和职务门之间的关系:
工作等级是指工作性质和基本特征相似，但任务、职责、复杂程度和要求不同的一系列职位。作业部门的作业组构成作业组，作业组的集合构成作业门。不同的工作有完全不同的工作性质。
区分等级、职务等概念；
岗位等级:在同一等级中，工作性质、任务重量、复杂程度、责任和所需人员资格相同或相似的工作的集合。
职级:将工作性质不同，但复杂程度和难度、所需人员的职责和资格等因素相同或相近的岗位纳入统一职级，使各部门属于不同职级的岗位纳入统一职级维度。
区别:不是同一部门不同岗位之间的等级划分，而是不同部门之间相同相似岗位等级的比较和平衡。
部门和岗位群是根据岗位的性质和特点对岗位进行的横向分类，岗位等级和岗位是根据岗位的职责大小、技能要求、劳动强度、工作环境等因素对岗位进行的纵向分类。(295页)
制定薪酬计划的程序:
1.通过薪酬市场调查，将企业中各个岗位的薪酬水平与市场中相应岗位的薪酬水平进行比较(这里的薪酬水平是指总的薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等。).
2.了解企业财务状况，根据企业人力资源战略，确定企业薪酬水平，分别为90%、75%、50%、25%。
3.了解企业人力资源规划。
4.把前三步结合起来画一个薪资计划计算表。
5.计算工资总额/销售收入的比例，如果小于或等于前几年同行业或企业的水平，则方案可行；大于往年同行业或企业水平的，可适当降低薪酬水平。
6.各部门制定薪资计划，提交人力资源部汇总。
7.如果各部门汇总的薪资计划与整体薪资计划不一致，需要重新调整。
8.报企业领导和董事会批准。制定薪酬计划的方法和程序
企业工资制度分类:(选择)
(一)岗位工资制度
1.岗位工资制的概念
岗位工资制是根据员工在生产经营中的岗位确定工资水平和标准，并给予工资的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，被越来越多的企业所采用。
2.岗位工资制的特点
岗位工资制的特点是工资给岗位，不给人。薪酬水平的差异来自于员工的岗位不同。在同一个岗位上工作的员工工资一样，很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。
3.岗位工资制的主要类型:
(1)岗位等级工资制
1 & gt；一岗一薪制
一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，所有在同一岗位工作的员工都按照统一的工资标准发放工资。
2 & gt一岗多薪制
一岗多薪制是指在一个岗位上设置多个工资标准，以反映该岗位员工之间的劳动差异的岗位工资制度。
(2)岗位工资制度
薪点工资制是一种以工作评价为基础的工资制度，用点数和分值来决定员工的工资。
薪点工资制的优点:
1 & gt；岗位薪点工资制使工资分配与企业效益和员工的工作绩效直接挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场导向的要求；
2 & gt工资以薪点表示，比岗位等级工资制更容易使工资分配向关键岗位和技术岗位倾斜。通过规定员工个人工资点的标准，让员工学习技术，提高素质和绩效水平，充分发挥工资激励作用。
3 & gt在确定薪点值的过程中，根据部门的效益或业绩来确定浮动值，这就要求员工加强本单位或部门的团队合作，有利于提高团队合作精神。
(二)技能工资制度
1.技能工资制的概念
技能工资制是一种以员工的技能和能力为基础的工资。技能工资制不同于传统的岗位工资制，强调根据员工的个人能力提供工资。
2.技能工资制的前提
(1)定义员工的技能要求。
(2)制定并实施与技能工资制度相适应的技能评价制度。
(3)薪酬计划与培训计划相结合。
3.技能工资的类型
(1)技术工资
技术工资是基于应用知识和操作技能水平的工资，主要适用于“蓝领”员工。它的基本思想是根据员工通过证书或培训证明的技术水平来支付工资，而不管这种技术在实际工作中是否实用。
(2)能力工资
与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技能和管理人员，属于“白领”工资。这种工资的标准比较抽象，和具体岗位联系不大。
(3)绩效工资制度
1.绩效工资制度的概念
绩效工资是以员工的绩效为基础支付的工资，支付的依据或主要依据是工作业绩和劳动效率。但在实际操作中，由于绩效的量化不易操作，除了计件工资制和提成制，更多的是根据员工的绩效进行基本工资的调整和额外的激励工资。
2.绩效工资的特点
3.绩效矩阵
4.缺乏基于绩效的薪酬体系
(1)绩效工资制度的基础缺乏公平性。
(2)绩效薪酬过于强调个人绩效。
(3)如果员工认为绩效评估的方法不公平、不准确，整个绩效工资体系就有崩溃的危险。
6.现在企业绩效工资的主要形式。
(1)计件工资制
计件工资制是根据生产出合格产品的数量或员工完成的工作量以及事先规定的计件单价支付的劳动报酬。
(2)佣金制(佣金制)
佣金制也称佣金制，主要用于营销人员的薪酬支付制度。它是一种典型的绩效工资形式，直接按照营销人员的营销金额的一定比例来决定营销人员的薪酬。
(4)特殊群体的工资
1.经理薪酬制度
管理层薪酬的构成:
(1)基本工资。基本工资是管理者薪酬体系中最基本也是最重要的部分，因为其他薪酬项目，如基金、分红、福利津贴等都是根据基本工资来确定的。
(2)基金和分红。资本和奖金是工资体系的弹性部分。它们与管理者的工作绩效密切相关，它们将管理者的利益与企业的整体利益融为一体。
(3)福利和津贴。管理者可以享受许多福利待遇，包括丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作和办公环境等。
2.经营者年薪制
经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位，确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法定代表人)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。
3.团队薪酬体系
(1)团队的定义
团队是由具有特定技能的人组成的行为组织。团队成员为了同一个目标努力工作，互相尊重。团队分为平行团队、过程团队和项目团队。
(2)团队薪酬的主要要素
团队薪酬的主要构成是:基本薪酬、激励薪酬和绩效认可奖励。
P292-293案例
第六章劳动关系管理
工资指导线有三条:上线、基准线、下线。
劳动力市场指导工资价格:分为年工资收入和月工资收入两种形式，按照高位、中位、低位三个标准反映平均水平。
劳动争议仲裁的原则:
1.一次性裁决的原则。共事合议的原则。强制性原则。回避原则。区分举证责任原则。
劳动争议的分类:
1.根据劳动争议的主要分工
(1)个人争议(2)集体争议(3)团体争议
2.根据劳动争议的性质
(1)权利纠纷，又称既定权利纠纷(2)利益纠纷。
3.根据分工发生纠纷。
(1)劳动合同纠纷，因解除或终止劳动合同发生的纠纷。
(二)劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等争议。
(3)因对适用条件的理解和执行不同而发生的劳动报酬、培训、奖惩等纠纷。
劳资纠纷的原因
1.劳动争议的内容只能基于劳动权利和义务。
2.物质利益原则在市场经济中的作用，使得劳动关系双方既有相同的利益和合作的基础，也有利益的差异和冲突。
劳动争议仲裁的原则
1.一次性裁决的原则。共事合议的原则。强制性原则。回避原则。区分举证责任原则。
劳务派遣机构的管理内容主要包括:
1、资质2、设立程序3、合同制(1、正式用工主体为与被派遣劳动者的劳动合同2、派遣机构与接收单位的劳务派遣协议)
劳务派遣产生的原因
(一)降低劳动管理成本
(二)促进就业和再就业
(三)为加强劳动法制提供条件
(四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需要。
劳动争议处理综述
(一)劳动争议的概念
劳动争议又称劳动争议，是指劳动关系双方因劳动权利义务的认定和实现而发生的争议。
1.劳动争议的当事人是特定的。
2.劳动争议的内容是具体的。
3.劳动争议有特定的表现形式。
劳务派遣的特点
(A)过去正式关系的运作
劳务派遣组织作为正式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。其职责是招收、选拔、考核、聘用派遣工，向接收单位派遣工人，支付工资，提供福利待遇，为派遣工缴纳社会保险，督促派遣工人的接收单位执行国家农业劳动标准和劳动条件。
(二)劳动关系的实际运作
派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，取得劳动者实际劳动报酬的是用人单位。
(三)劳动争议的处理
派出机构与接收单位之间的纠纷属于民事纠纷。
异地处理劳动争议可以参照以下原则:被派遣劳动者与派遣机构之间的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者和接收单位的劳动，由接收单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣机构、用工单位发生劳动争议，可以在劳动合同或者劳务派遣协议中约定，由当事人选择派遣机构所在地或者用工单位所在地管辖。
劳务派遣:
(一)劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接收单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位招用员工，派遣劳动者到接收单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的一种经济活动。
劳务派遣术语:员工租赁、员工派遣、劳务派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳务派遣等。
派遣工人的性质
与正规就业相比，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，也是我国一种新型的就业方式。它与传统计划经济体制时期存在的企业之间的员工借调有一些相似之处，但其性质完全不同。
看劳动法，可能会有关于劳动关系的问题。