中级经济师人文专业人力资源规划的综合平衡
A.解雇
B.减薪
C.岗位轮换
D.消耗
答案d
分析这个题目，考察人力资源规划的综合平衡。本题选择D，选项AB属于速度快、员工伤害程度高的方法，选项C属于速度快、员工伤害程度中等的方法。见教材P68。
知识点拓展
人力资源规划的综合平衡
有了人力资源规划方案后，进入申请和实施阶段。在具体应用和实施阶段，需要平衡三个方面:
(一)人力供求平衡
由于人力资源供求的刚性，企业人力资源供求失衡是必然现象。企业人力资源供需失衡无非是三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者结构失衡。
1.供给少于需求
人力资源的不足主要表现在业务规模的扩大和新业务领域的开拓，需要补充新的人员。这个阶段往往是企业人力资源结构调整的最佳时机。此外，企业还可能出现原有业务规模和业务领域人力资源不足的情况，如大量人才流失，这属于异常现象，说明企业的人力资源政策存在重大问题。这时，可以采取以下措施来平衡供求关系:
(1)从外面招人，包括返聘退休人员，是最直接的方法。这时，根据组织的情况，如果对人员的需求是长期的，就需要聘用专职人员；如果需求是短期的，可以雇佣兼职或者临时人员。
(2)提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多，比如提高生产技术、培训技能、调整工作方法等。
(3)延长工作时间，让员工加班。
(4)降低员工流失率，减少员工流失，同时进行内部调配，增加内部流动性，以改善某些岗位的供给。
(5)将组织的部分人力资源业务外包出去，相当于减少了对人力资源管理的需求。
2.供大于求
人力资源的绝对过剩主要发生在业务萎缩时期，此时过剩人员的处置成为影响企业能否度过衰退的关键因素之一。具体应对措施有:
(1)扩大业务规模或发掘新的增长点，从而增加对人力资源的需求。
(2)永久性裁员或解雇员工。虽然裁员或解雇可以快速解决组织问题，但会导致雇主和员工之间的敌意，可能会带来许多社会问题。因此，需要完善的社会保障体系作为支撑。
(3)提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前来看，这种方式是一种各方都比较能接受的折中方案。
(4)冻结招聘，即停止对外招聘，通过自然减员减少供给。
(5)缩短工作时间、工作共享或降低员工工资也会减少供给。
(6)培训富余员工，相当于人员储备，为未来发展做准备。
3.结构失衡
一般很难完全平衡组织人力资源的供给和需求。即使供求总量平衡，也往往会出现水平和结构的失衡，所以结构性失衡是企业人力资源供求的普遍现象。对于企业自身来说，一般有以下几种平衡方式:
(1)内部人员调动，包括晋升、调动和降职，以弥补那些空缺的职位。
(2)进行有针对性的专项培训，使内部员工能够从事空缺岗位。
(3)人员更替，把组织不需要的放出来，把组织需要的补上，从而调整人员结构。
上述平衡人力资源供需的方法，在实施过程中对组织和员工的作用是不同的。下表比较了这些影响。
(二)专项人力资源平衡规划
企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划等。这些特殊的人力资源计划是密切相关的。因此，在人力资源规划中，必须充分重视二者之间的平衡与协调。通过人员培养计划提高学员素质和技能的，必须与人员使用计划相衔接，并安排在适当的岗位上；一个人晋升或调整使用后，由于职责和角色不同，必须配合相应的调薪。只有这样，企业人员才能保持积极性，所有特殊的人力资源计划才能实现。
(三)组织需求与个人需求之间的平衡
企业强调组织的功能和效率，员工则注重个人物质需求和精神需求的满足。他们之间经常有分歧。解决这一矛盾是企业人力资源规划的重要目的。企业人力资源规划中的各种人力资源规划就是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需求和个人需求的平衡，企业可以在充分发挥员工积极性的基础上形成发展目标；在实现企业目标的过程中，最大限度地满足员工的各种需求。