人力资源管理中有一个3E薪酬设计。什么是3E薪酬设计？3E的概念是什么，如何操作？
什么是3e:(外部公平，内部公平，个人公平。)它代表了外在、内在和个体的平衡。外部平衡、内部平衡和个体平衡是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬管理者努力追求的最高薪酬设计境界。
外部均衡是指公司支付给员工的薪酬与行业的一般市场价格具有合理的可比性。
内部均衡是指公司给出的薪酬与各个岗位的相对内在价值一致，内部均衡的定义是:岗位A的薪酬/岗位A的价值~岗位B的薪酬/岗位B的价值~岗位N的薪酬/岗位价值。(必须成比例)
个体均衡是指对于从事相同岗位的员工，优秀的员工应该比较差的员工获得更高的工资，公式为:员工薪酬/员工绩效=其他员工薪酬/其他员工绩效。也就是说，管理者必须根据业绩而不是时间来决定薪酬。那些业绩好的员工肯定比那些停留在最低可接受水平的员工工资高。个人均衡是通过调薪实现的。
一般来说，工资水平不超过24。3000人以上企业约18-22，1，000-3000人企业约16-18；500-600人的企业薪酬水平最好在15-16左右；100-200人的企业在12-13左右；100人以内，大概是9-10。
外部均衡、内部均衡和个体均衡分别称为外部公平、内部公平和个体公平。具体来说，外部平衡主要是指企业的薪酬要合理定位。这里我强调一下，并不是岗位的薪酬水平在相应市场定位越高，就越被认为是外部均衡。我只强调实现合理的市场定位。比如公司的战略决定了我们的用人标准是低端岗位，内部培养和提升填补高端岗位。然后，要求低端岗位的工资在市场上定位要高一些，高端岗位可以低一些。内部平衡是指每个岗位员工的薪酬与员工创造的价值之间的等比例关系。这涉及到工作评价的技术和方法。个人平衡是指根据员工个人价值观的差异给予不同的奖励。最简单的情况是，做同样工作的员工，优秀的工人应该比差的工人拿到更高的工资。个人价值因素包括资历(为企业工作时间)、贡献和工作业绩，这也涉及到合理的绩效管理。
操作方法:
前提:薪酬分为:固定工资、短期激励(季度奖励、年度奖金等。)、长期激励(三年以上，只针对少数人)、福利(企业每个人都有，支付与绩效无关，主要是提高员工满意度)。
企业在薪酬改革中最重要的是体现公平，其次是激励。
我们应该倡导全面薪酬的理念:现金收入加非现金收入(更多的培训机会、良好的企业文化、较低的生活成本、良好的工作环境等。).
薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源的一切行为都来源于企业战略，决定了企业的整体薪酬水平是领先还是落后于市场，是走高于市场的低端去培养人，逐步补充高端，还是走高于市场的高端，从而吸引高端人才进入企业。
新奖励设计15方法:
1.选择20个左右的关键岗位；
2.选择6-7个评价要素；(元素太多容易导致分数太近)
3.制定评分量表；
4.成立评估小组进行工作评估；
5.将得到的分数与市场价格进行“回归拟合”(R平方应大于等于0.8，如果小于0.8，则返回步骤2，直到数值符合要求)；
6.把最低分和最高分分成几段(也就是有几个工资级别)；然后做一个排名图，横坐标是位置，纵坐标是级别；
7.计算各级工资的中点值，其中中点值=实际工资的平均值和该级别内职位的市场价格的平均值；
计算方法:岗位工资之和/岗位数=各等级中点；
8.结果一定是锯齿状的，而且要平滑；方法是:在Excel中设计和处理(略)
9.调节级差；公式为:本级终点-下一级终点/下一级终点=？%，是年级差。
10.超前和滞后调整:市场工资水平通常增长7%。如果企业战略需要，可以提前设计；
11.设计水平振幅；公式为:(本级最大值-本级最小值)/本级最小值，即(大-小)/本级小。高端人才要留住，所以层次大一点，低端小一点；对于不可替代的岗位，比如专业技术人员，可以允许2-3级，对于中层管理人员，可以保持岗位不变，但可以增加工资(即管理人员可以分为1、2、3、4级，技术人员也可以分为1、2、3级)；一般高级仓位范围45%-60%，中级仓位范围35%-45%，低端仓位范围25%-35%；
12.找出所有级别的最大值和最小值(忽略该步骤)
13.找到重叠部分；如果没有重叠，就会造成下一级做的比上一级差，重叠应该在5%-50%之间。公式为:(x大-Y小)/(Y大-Y小)=？%，这个数字应该小于%)%。公司需要定多少工资，这个时候才能知道。
14.确定固定工资的变动比例
15.对其他岗位进行岗位评价并纳入相应工资等级，采用比较因素法将其他岗位纳入相应岗位；
工资调整和奖金措施:
1.薪资调整；要规范薪酬调整，首先要计算企业的薪酬总额(以及次年的薪酬预算)，a、预算=各岗位人数*月薪* 65438+2月；这里，我们要得到CR值，它=(每个人的固定工资之和)/(每个人水平的中点值之和)；得到的值代表工资低于这个值。如果人均工资增加10%，那么CR的值就是:CR+(CR*10%)，CR值的波动范围应该在0.8(低)到1.2(高)之间。调整工资就是调整CR值。这句话应该是:明年增加CR值？%。
2.企业业绩的增长和工资总额的增长没有必然的联系。新的CR值-旧的CR值-1=？%,(?%表示年薪调整指数)；
3.个人如何调整工资？根据表现，优秀率在15%-18%之间，良好率在8%-10%之间，一般率在4%-6%之间。没别的了。个人CR=个人薪金/职位中点(重要)
等级调整系数？% =原始CR值/实际CR值。
薪资调整:(中点值/旧CR值)/新CR值=新薪资；
4.部门CR值:CR=(固定工资*人数)/同岗位中点值。每个部门的CR值都不一样。
5.会连续增加5。CR值导致工资持续增长？回答:CR的增加必然带来工资总额的增加，一批高薪员工自然会更上一层楼。填补这个职位的空缺是廉价的，自然CR值会下降，人员的流动也会造成CR值的自然下降；
6.奖金发放公式:年终奖=个人月奖* 65438+2月，
实际奖金数额=绩效考核系数*目标奖金(即员工之前能拿到的奖金数额)。参考鉴定系数:
优秀:约10%人，系数2-2.4；
好:60%左右的人是1.6—1.8。
一般:20%左右的人是0.8-1.1。
差:约10%人0.2-0.4。
公司的奖金是怎么分配到各部门的？
部门奖金=(部门目标奖金*绩效考核系数)/(公司各部门目标奖金*绩效考核系数之和)*公司奖金总额；
一般来说，公司的奖金总额不是单独加的，而是按照工资总额加的。扣除工资，剩下的就是奖金总额了。
总的原则是:职位越重要，工作表现越好，你应该得到的奖金就越多。
部门绩效奖=(部门目标奖金*考核得分)/(部门目标奖金*考核得分)*公司目标奖金。
员工绩效奖=(员工目标奖*考核得分)/(部门内员工目标奖*考核得分之和)*部门目标奖金；
晋升和薪资调整方法:
1.如果上一级的最小值高于下一级的最大值，则升级上一级的最小值。
2.根据旧的等级CR值设置新的等级CR值；(最多将旧CR值调整到相同水平，最多上升到新水平相同CR值的80%)
3.就近取一档，换挡可以由直接主管决定。