shl人格测验问题的分类
shl人格测试题如下:①什么是人格？我觉得可能每个人都会有自己对人格的定义。
②我们还会思考人格理论，刚才唐纳德·E·鲍尔斯博士也提到了，接下来我们会更具体地讲。
(3)关于性格，我们做了什么，等等，性格在职场中是否很重要？
我们说的是考试，所以要说性格。它对一个组织的成功起重要作用吗？
⑤还有就是性格和领导力的关系，性格在多大程度上会让一个人成为成功的组织领导者。
⑥不同文化之间存在性格差异，不同文化之间会出现多大程度的这种性格差异。
⑦此外，还要考察人格的测量和人格的实际应用。
首先，让我介绍一下我的公司，SHL集团。你们中的一些人可能对SHL集团很熟悉。到现在已经有30年的历史了，是一家全球化的公司。我们关注的是三个领域，一是提供产品，二是提供个人考试测评等产品，三是培训。McYu先生之前提到过这个。他的团队曾经做过培训，并总结了行业内的最佳实践。另外我们也做咨询，我们给客户提供解决方案。我们在世界各地都有自己的企业。从地图上可以看到全世界商家的分布。至关重要的是，我们的全球发行使我们能够覆盖全球所有主要语言。
就像我刚才说的，不同的人对人格有不同的定义。从我们公司SHL集团的角度来看，我们认为个性应该被定义为一种首选的行为风格。你习惯在团队中工作吗？还是你习惯了把所有东西都整理好？这是你的行为偏好风格。
智慧始于定义。-亚里士多德
东哥解读:严格来说，这里说的人格应该是人格特质和行为风格。以前我总是讲两者的区别，主要表现在以大五人格为代表的特质论(大五人格的理论和测量会在后面专门的文章里讨论)和基于DISC的类型论(还有一点:市面上很多人自称精通DISC，量表也很多，但真正靠谱的不多)。两派之间有很多争论，包括MBTI前段时间受到特质理论的质疑。
但我的观察是，人格特质和行为风格解决了人性的本质问题:我们在哪些方面相似，相似到什么程度；
我们在哪些方面不同，不同到什么程度；
为什么我们有自己的做事方式。即内驱力是什么。
如果我们看到一些个体，随着时间的推移，他们的性格其实会表现出一些变化。比如一个人21岁，性格外向，喜欢和别人说话聊天。十年后他会这样吗？其实人的性格特征随着时间的推移基本是稳定的，但关键是性格会发生变化，所以我们在使用性格工具时，使用关于一个人性格特征的最新数据是非常重要的。如果我们在做这份性格试卷，就必须对一个人的性格做最新的调查。
在历史上，理解人格的一些方法
我们来看看人格的测量。帮人测试人的性格有很多方法，历史上也有很多不同的方法，现在还在用。比如这个凹凸是个很上进的人，那边有个凹凸就是个艺术家。我们看到组织里有些人头上有这样一块骨头，说明这个人其实有这样一个特点。另外，我们会通过他的体重来衡量他的性格。比如这个人比较胖，可能是性格比较随和。如果一个人很强势，可能是有野心的性格。其实人的身体特征和性格是有联系的。
另外，我们看到过去有一种测量性格的方法。让我们看看星座。他们是什么样的星座，星座能告诉我们一个人有什么样的性格特征吗？这些是我们过去见过的一些测量人格的方法。在现在的这些人格理论中，我们经常看到一些人格理论，分析人是如何以不同的方式形成自己的人格的。比如像弗洛伊德一样，弗洛伊德认为人是潜意识的，人格来源于潜意识。随着人的诞生，潜意识一直在进化，而其他有个性的人可能来自于他的经历。让我们来看看一个孩子。如果这个孩子看一个游戏，这个电脑游戏就全是打架，这个孩子就会学会和别人打架。我们可以在SHL集团的理论中测量我们的心智，通过测量我们的性格得出结论。
如果再看人本主义的理论，人本主义认为人可以实现自由发展，培养一个人的技能和他的行为习惯。唐纳德·E·鲍尔斯博士以前提到过这些问题。当我们谈到性格时，我们在多大程度上使用了这种性格，然后性格与工作的关系又在多大程度上呢？我们认为主体，或者说申请人，可以申请经理或者员工。如果他们完成了个性问卷，他们必须确保他们回答的问题必须与他们的工作相关，并且确保考试是有效的。在这种情况下，
正确使用人格测验应注意的问题
还有一点，可以从左下角看到有效性的合理性。如果我用的是问卷，和工作内容有关系吗？举个例子，如果我在招聘一名飞行员，也许我会找到一个能遵守规则并在危机面前保持冷静的人。我觉得这些素质在我的工作中非常重要，所以我会以此为基础做一份调查问卷，以保证测试内容的有效性，也就是说测试内容必须和工人一致。
性格和工作表现也有关系。比如我觉得这个飞行员就有这种倾向，他能很快做出决定，他能保持放松。他会比别人做得更好吗？会不会比没有这个特点的人做得更好，也就是性格和工作业绩的关系。最后，我们使用的结构是否能够测量出想要的特征。比如有没有可能考察一个人解决问题的能力？每个问卷都可以包含这样的内容。
我们来看看为什么性格要和工作结合，要搭配。如果说性格是一个绝对的人对工作的态度，那么知道我们能从这个人身上得到什么，我们应该从他身上期待什么，我们能不能依靠他，这个人能不能被我们信任，这个人的喜好能不能符合他的职业角色，就很关键了。如果我要找一个项目经理，他需要有计划和分配资源的能力。这个人的性格偏好是否能和这些工作要求联系起来，对于工作来说是非常重要的，因为如果你有这些能力，你其实可以在这份工作上做得更好，如鱼得水。
在喜好方面，我们是怎么看待一个人的优点和缺点的？让我们看看这个人真正开始工作时的优缺点。他的缺点和优点是什么？让我们看看他们是否有雄心勃勃的想法。一般来说，组织都希望找到一些有才华的人，我们也愿意提拔他们。要看他们是否有野心，这个人是否想成功，是否想承担一些有挑战性的工作。这与我们的人才管理流程一致吗？
领导人格与组织命运
另一个关于性格的问题，他是如何产生影响的？如果把他放在一个团队里，这些人是不是想单干，不想和别人合作？还是这个人愿意和别人形成* * *知识，愿意和别人合作，或者愿意带领团队？他的性格对别人有什么影响？
最重要的是这个人的领导风格怎么样。如果你去一个企业组织，这些个人的性格，尤其是高层的人，会对整个组织的技能产生影响，尤其是他们喜欢什么样的操作风格。所以这种性格其实和领导风格和他的方面有很大关系。飞行员的情况我已经讲过了。如果他们遇到了灾难，在这种危机中他们该怎么办？他们是愿意自己做决定，还是向他人寻求知识？那么他们在处理这种困难的时候是怎么做的呢？比如一个组织突然出了问题。去年，我们经历了一场严重的金融危机。有些组织领导是如何处理这些事情的？当这些人面临压力时，他们会怎么做？
特质理论和类型理论
所以如果你看看我们关于人格的一些研究，问卷中当然有各种各样的发现。如果用数字来分析这些，一般可以找到这个个体的五种理论，人格的五种理论，以及任何可靠的人格问卷，基本上可以分为五个领域，五个领域基本上可以概括人的性格，比如是否开放，是否愿意改变，是否愿意发现一些新的想法，是否有创新精神，是否能够依赖这个人，是否能够指望他，是否能够有效地做每一件事，是否外向，是否愿意和别人呆在一起，是否愿意影响别人。反过来就是内向。这个人的能力来自内心，也有意愿，是否和别人合作，是否团队合作，是否和别人一起想办法。还有一种叫神经质，是他们的思维方式，是他们的精神状态。如果出了问题，他们通常会变得紧张。还是敏感？等一下。所有这些都会对他们的工作场所产生影响。
有什么困难？这五个方面其实很宽泛。我们要衡量的东西很宽泛，其实应该更细致。比如说我们讲尽职调查，看我们是否注重细节，是否愿意前瞻思考，是否愿意遵守规则。我想找一个领导者，一个管理者，也许我对战略感兴趣，如果他们能向前看，这就是我喜欢的。还有呼叫中心或者银行工作人员。如果我想和一个人做交易，我需要知道他的细节能做对，不会出错。所以这五种模式都是有用的，尤其是在描述人的性格时，但在实际操作中，还需要进一步细分。
这些心理学家在考虑一个人的性格的时候，尤其是我们测量的时候，一般是从两个领域来测量，一个叫特质理论，一个叫类型理论。我们说的类型，是指我想找到不同个体之间的一些相似之处，放在一个盒子里，用一种类型找到不同的方法去衡量人。从心理上讲，比如鼠年、狗年、猪年等。，你可以把这些人按生日分类，这样更容易让人知道我其实是兔年的，我是属兔的。当人们知道你的年龄时，他们会把人分成这样不同的类别，这就给了我们一个大致的界限。
东哥解读:其实类型论，比如碟报，并不是简单的把人分成四种或者n种类型。即使两个人的测试结果都是工作面具下的DI风格，也会有不同的行为差异。因为它既有质的区别，也有量的区别。而且，它测量了人们在三种情况下的行为偏好:例如，一个人在家里可能很友好，很有爱心；在公司，会有能力，果断，强势。当然，这并不意味着你在不同的情境下一定有不同的行为偏好。其实我们可以通过几张图的差异来看他在工作中是否充分发挥了他天生的行为风格，是否压力很大，是否会有离职倾向等等。
图表:选自PPA托马斯国际公司。如有侵权，请告知删除。
但是通过他们特质理论的另一种方式，每个人，每个个体，都有一些不同的特质，不同的特征。如果能这么看，就更容易把他们的性格和他们的能力联系起来，比如他的领导风格，领导能力。让我们回到刚才效度的问题，在这个问题中人们经常会问一个问题，你的一个人格问卷有用吗？怎么知道性格问卷和他工作技能的关系？当我们展示这张幻灯片时，我们有一些工作成果。这与SHL集团无关，只是一个间接的研究。我们称之为分析。本研究通过不同的组织和不同的研究对其进行整合，试图发现是否存在普遍的粗线效度，尤其是不同过程之间是否存在这样的效度。你会发现有一个刻度，从正1到0。如果你看下面是一个随机预测，很多机构都用这个，你就能看出他的年龄和这个有关系。对于成年人来说，我们可能会看到他的年龄与他工作技能的表现无关。有的人找工作可能会给你这份工作，因为你35岁了，所以你比那个人大五岁，你可能有五年以上的经验。没有必然联系。
高潜力人才的六商
另外，我们还可以看到人们遵守纪律的情况，以及其他指标，通过这些指标，我们可以看到他们的求职者之间是否存在这种联系。所以如果能有一些客观指标就更好了。我们还可以看到他们的能力和结构化面试，这可能会给我们一个更好的效度。你也可以看到这里有一个性格问卷，大概在中间。这是什么意思？也就是说，没有一个测量会给你一个更好的预测，但是如果你一起使用它们，你会另外获得更好的效度，所以更容易选择正确的人。中级人格问卷在中间部分，他可能和你工作上的成功有一些联系，但是一定有意思的是，你看这个组织，你会看那些被提拔的人，尤其是姿态比较高的。我们会发现这些性格与这些人有关，尤其是处理人与人之间这类事情的能力，对他们工作的成功有影响。我这里也有一些组织。
美国一家机构给出了6种商数，在职场中很重要。我们这里有智商。这是其中之一，就是看一个人有多成功，能不能解决这样的问题。这个讲智商，第二讲技术和运营商数。他能否升到公司的最高层是非常重要的。第三个动机商，如果你的动机不好，或者没有很大的动机，很难上到公司高层。第四个经验商，这个经验有多重要，对你成为一把手重要吗？第五，人际交往商，还有学习弹性商，我们会发现，公司在最底层，MD的时候，人际交往商是最重要的，但是如果看最高层，还有MQ，智商，LQ。最重要的是看他的智商。越是高层管理者管理人际交往能力，越是重要。中间部分是LQ，学习灵活性的问题。
性格问卷更有用的一点是什么因素阻碍了人的晋升，不是看不懂数字，也不是没有技能。其实一般都是性格有些问题，不一定听得进去别人的话。他们的观点太狭隘，不想和别人搞好关系，所以很难被提拔。了解一个人的性格很重要，你才能知道他能走多远。
这里我想说的是，当一个个体在组织中的权力和影响力越来越大时，这个人拥有的机会和空间越多，对组织绩效的影响就越大。如果你是CEO或者高级经理，他如何应对新的市场形势会有很大的影响。如果另一个人非常愿意承担风险，他们可能会不考虑后果就愿意先跳进去，所以会对你的高层管理者的性格、与他人的相处方式以及整个组织的绩效产生很大的影响。
不同文化间的个性差异
所以很多人说这些关于个性的观念其实是一种英国观念，来自英国，他们说的没错，因为有一些因素。看每个国家的文化侧重点。我们被称为个人主义。左边有英美人士，不愿意和别人达成理解，所以总是愿意强调个性和个性，而实际上放眼其他地方，包括中国。他们更强调实现* * *并愿意与他人合作，所以我们需要记住这一点，尤其是当我们看一个人的个性和他们的权力时。世界上不同的国家对权力有不同的看法和态度。在我们国家，在英国，我们不会过多考虑我是谁，高层的总经理是谁。我实际上对高层的人直呼其名，我不太在乎他的级别。在世界的其他地方，这种权力距离可能会比较大，这些处于顶层的人实际上离下面的人很远，所以底层的人非常害怕那些处于顶层的人，这会对他们产生一定的影响，所以我们需要记住这一点，尤其是决策过程是如何进行的。
这其实是一个彩图，展示了全世界的人是如何看待实力差距的。在西方，我觉得在欧美，人们关注的核心是工作项目，数据，钱，任务的完成情况。如果我们看看中东、南欧或南美的情况，人们更关心个人。例如，如果你去那里参加一个商务会议，一个人可能会迟到半个小时。因为这个人很重要。在东南亚这样的国家，人们会听领导的意见，会点头，领导说什么都会点头。
如何避免性格测试中的装乖现象
发一份关于性格测量的问卷，如果填写问卷的人故意隐瞒自己的性格，该怎么办？我们这里的问题是，人在填写问卷时会不会扭曲人格，我们来回答？什么事？这里我想举个例子。这是问卷的一部分。它不要求人们同意或不同意。不是说我这样，而是那样。我们会让人们选择自己的倾向，比如第一个问题有三个选择，每个问题人们会选择最一致的和最不一致的，避免人们扭曲自己的性格。
东哥解读:这是一个必答题目，可以有效避免被试装假。但是，要完全避免社会赞誉，还是很难的。
图表选自:SHL人格问卷。如有侵权，请通知我们删除。
我觉得这可以帮助我们真正了解一个人的性格。另外，我们可以看看这样一个报道的案例。一方面的偏好如何影响另一方面？我们可以从这里的1看到。10，中间部分是大多数人的偏好。可以看出这个人和其他人相比，各方面都处于一种什么样的情况。在我们知道了一个性格特征的明显程度之后，我们就可以把它和工作的要求联系起来，看它对工作是否有帮助。
人格测验实际应用实例
另外，我们来看看如何测量性格。事实上，余先生和唐纳德·鲍尔斯博士刚才都提到，这里有一个需要考虑的关键问题，即我们如何衡量我们工作的成功。如果你是一个找高级管理人员的企业，或者你想找一个特定职位的人，你怎么知道这个职位的成功，有哪些可以说是成功的？如果我去一个组织，说每个人都要被测试和衡量，但我实际上并没有对我要衡量的东西做详细的计划，所以你必须明确每个职位是什么，它的成功是什么，然后开始衡量。只有这样，才能找到合适的人，取得成功，这也可以说是最终使用这种方法论的意义所在。
对于某一类工作，我们会给你一些具体的例子。比如这里有个机械师，可能这个人造飞机，或者汽车修理工等等。我们认为汽车修理工或者修冰箱的技工，一定要有细节意识，一定要能尽职尽责，完成工作，不能半途而废。因此，我们必须完成自己的工作，此外，我们必须有实践能力和分析能力。他们必须解决问题，遵守规章制度。我是一家航空公司，我有修理工。如果他们不遵守规则，我的飞机可能飞不起来，可能会从天上掉下来。
还有其他类型的工作，比如操作员，在世界各地也发展非常迅速。如果这个人是在听电话，接收电话的信息，或者是看屏幕上出现的一些信息，我们希望他能有细节感，有责任心。另外，我们也希望他们在社交生活中能够有自信，能够与客户自由交流。另外，我们也希望他们能够放松。有时候是在抱怨，对自己打交道的客户不满意，所以运营人员一定要有轻松的心态和团队意识，这才是一个运营人员应有的人格。
我们再来看看销售人员。这很有意思。一个销售人员的成功在于这个人有多认真和执着。所以一个销售人员不仅要会说大话，还需要一定的口头表达能力。如果你是一名销售人员，你必须能够说服人们这些产品的特点，所以你应该令人信服，但同时你应该尽职尽责，社交自信，并注意强硬的结果。
我们再来看看飞行员。这一点我之前提过，因为对于飞行员来说，有一些特质是很多工作必须具备的，比如尽职调查。当然，除了尽职之外，还需要其他的人格，比如飞行员在压力下需要放松。遇到气流波动，飞行员不能说不知道怎么办。他们必须能够承受压力，并有遵守法规的要求。这些性格是其他岗位不需要的，所以必须首先。
我们来看看管理者。管理者必须有领导能力、决心和战略眼光来向前看。我的组织应该何去何从？此外，他们必须适应变化，能够应对新的环境和挑战，具有说服力，具有创新精神并注重结果。
所以我们可以用性格问卷来了解这个人的喜好是什么。一旦我们知道哪些性格对工作非常重要，我们就可以分析这个人是否适合这份工作。如果我们使用人格问卷，我们认为如果你使用它，这个组织必须有能力和技能自己使用这些问卷。比如你可以和你的经理沟通，研究如何做这样的问卷评估。在这里，我会告诉你关于窗口，这是从上到下在左边。我个人给出答案，上面是反馈接受者，也就是上面这条线是反馈接受者给出的反馈。可以分为两种，一种是已知的反馈接受者，一种是未知的反馈接受者，有些人自己并不了解自己，所以我们要用这些问卷让他们进行问卷调查然后我们才能了解他们，有些公司员工让他们回答问卷，这是让他们更好的了解自己的一种方式。他们可以走出盲区，更了解自己的性格。经常有人说这个经理做的不好。他为什么过得不好？通过这份问卷，我们可以知道他的性格中有哪些与工作不符的地方。你在这个个人组织中是如何表现的？当我们看人们的行为时，我们可以看到他们是否喜欢计划、新想法、分析等。如果我们明确了一个人的偏好，我们就可以把它和他的行为联系起来，这对于一个职位来说是非常重要的，所以我们在这里看偏好，把偏好和同龄人的行为联系起来，这样我们就可以知道最后的结果是什么，也就是这个人最后的表现是什么。
如果要把这个人和工作匹配起来，可以把一个人的喜好放在一个表格里，然后用百分比来衡量他和工作的匹配程度。比如这里看到的例子，组织其实考察了某个岗位必须具备的一些素质，让一个人做了一个问卷。根据这个人的问卷回答，我们会知道这个人会在多大程度上适合这份工作，他会让我们知道如果这个人可能做这份工作会更合适。
当然，说这个人做得好不好是另一回事，但首先我们会了解这个人有多大潜力，他是否适合这份工作。
有一些人已经在组织中工作了，比如经理。我们可以为他们思考一些关键的人格特征和工作特征之间的关系。他们有什么优势，这些管理者还有哪些方面需要进一步培养。在很多组织中，人们想做的是像人力资源经理那样调查人。这里给大家举一个例子，个人能做什么，如何持续发展自己，那么他就不仅仅是人力资源部门可以控制这个人才的发展。
在这里重申一下，我们知道这个人的性格，性格真的会对一个人的工作绩效产生重要的影响，而且这个性格问卷要有很强的效度，这个性格问卷的结果会告诉这个人他的性格是什么样的，如果他做了领导会做出什么样的决策方法，他也会给我们提供其他的信息，比如通过考试，角色扮演，来进一步补充性格问卷的这些发现，进一步巩固和验证这些结果。