河南省委党校函授本科管理专业第二学期《人力资源管理》作业。
一、选择题(请从所列备选答案中选择正确答案)(30分)
1，人力资源是具有劳动能力的全体人口的观点属于(a)。
a、成年人口观b、在职人员观c、人员素质观
2、人力资源和人力资本在内容和形式上有相似之处()
a、性格b、态度
C.经验d .能力
3.具有内耗特征的资源是(B)。
a自然资源b人力资源c矿物资源
4.人力资源管理，即负责组织人员的招聘、选拔、培训和报酬等活动，以实现个人和组织的目标。这个概念属于(a)。
论药丸过程的揭示b .论目的的揭示
c .现象启示论d .综合启示论
5、人力资源管理和人事管理的主要区别体现在(b)。
a、内容B、概念C、工作程序
6.泰勒以“任务管理”为主要内容的“科学管理原则”是在什么样的人性假设基础上提出的？(一)
A.经济人b .社会人
C.自我实现的人d .复杂的人
7.“社会人”的人性理论假设的基础是什么？(四)
A.泰勒的科学管理原则
B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛需求层次理论
D.霍桑实验
8.以人性为核心的人本管理的基本要素是什么？(一)
A.员工b环境c文化d价值观
9.期望激励理论属于什么样的激励理论？(二)
A.基于内容的激励理论
c、行为修正激励理论D、综合激励理论
10.组织气候通常在什么样的环境下制约人的士气、创造力、生产效率和目标实现？(B)(第34页)
a、组织外部环境B、组织内部环境
c物质环境d人文环境
11.某企业对10新入职员工进行岗前培训，从讲座到实习花费5000元。这项成本应该计入人力资源成本的哪一项？(45页)
a、收购成本b、开发成本
c、使用成本d、安全成本
12.预测未来工作的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。做人力资源规划的时候这是哪一步？(B)(第60页)
一、预测未来人力资源的供给
b、预测未来的人力资源需求
c、供需平衡
d、制定满足人力资源需求的政策和措施。
13.从实际应用形式来看，以下哪几个方面不是人力资源应该包含的内容？(C)(P2)
a、体质B、智力C、思想D、技能
14，“只有真正解放了被管理者，管理者才能最终解放自己。”这句话说明了现代人力资源管理把人当成了什么？(一)
a、资源b、成本c、工具d、对象
15.没有人能成为“宇宙使者”。这是给谁的？(三)
a、到企业决策层B、到人力资源管理部门
c、对于总经理D、对于一个普通员工
16.「将员工视为活动的主体和公司的所有者」是一种怎样的人力资源管理模式？(第25页)
一，以自我为中心，非理性的家族管理
b，以人为本，不合理的家族管理
c、以人为本，理性的团队管理
以自我为中心，理性的团队管理
17.每个员工都清楚企业的发展目标，并为实现企业目标而努力。这在“以人为中心，理性的团队管理”模式中体现了什么特点？(二)
a、封闭的自我危险表现B、开放的接受表现
c、封闭验收性能D、开放自危性能
18，“懒，唯利是图”，以下哪个假设？(A)(P19)
a、“经济人”假设B、“社会人”假设
c、“自我实现的人”假设D、“复杂的人”假设
19，提倡集体奖，不提倡个人奖。这是什么假设性的想法？(B)(19-20)
a、“经济人”假设B、“社会人”假设
c、“自我实现的人”假设D、“复杂的人”假设
20.以下哪一项不是人本管理的基本要素？(第22页)
a、业务人员B、环境C、文化D、产品
21，与员工荣辱与共，同舟共济，体现了人本管理的哪一方面？(D)(第26页)
a、人治先行B、以激励为主要方式。
c、积极开发人力资源D、培养和发挥团队精神。
22、明确目标责任，使之具有竞争力，是什么样的人本管理运行机制？(B)(第26页)
a、动力机制B、压力机制
c、约束机制D、环境影响机制
23.通过检查人力资源目标的实现程度，提供有关人力资源规划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？(四)
a、人事档案资源B、人力资源预测
C.行动计划d .控制和评估
24.P=F(某)模式下函数的哪个变量？(一)
a、绩效b、技能c、动机d、机会和环境
25.马斯洛的需求层次理论属于什么样的激励理论？(A)(第27页)
一、内容激励理论
b、过程激励理论
c、密集型激励理论
D.归因激励理论
26、科学人力资源管理的基础是(AB)(P73)
a、工作评价B、工作分析C、工作设计
27、适用于装配线工作任务分析的方法是(A)(P86-87)。
a、决策表B、语句描述
c、时间序列表D、任务列表
28、工作分析法分析常用的方法是(C)(P93)。
a、关键事件技术B、功能工作分析
c、问题分析D、流程图
29、管理人员定额的方法是(C)(P103)。
a、设备定额法b、效率定额法c、责任定额法
30、根据个人经验，把所有要评价的岗位按顺序排列，从而确定每个岗位的价值是(c)。(第95页)
a、因素分解法B、因素比较法
c、排序法D、评分法
二、实验分析题(10分):
1.霍桑的实验说明了什么？(P13)
霍桑实验结果表明:
(1)在影响员工工作效率和效果的诸多因素中，人的因素是最重要的:
(2)工作条件和福利的改善，如时间照明，对生产效率和效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神功能是永久的、强大的。
2.根据霍桑实验的结论提出什么样的管理模式？(P13)
因此，人们提出了以人为中心的管理模式。人本管理重视人的价值功能，重视人的各种需要的满足，重视人的精神功能和关系的协调。
人本企业管理要求人力资源管理要人性化，而不是机械地或片面地科学化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理的深度和专业化。
然而，人性化的人力资源管理并不意味着“爱护动物”理论下的快乐管理。
三。问答(40分)
1.人力资源管理的目标和任务是什么？(P9-10)
人力资源管理的目标和任务，包括人力资源管理中所有管理者的目标和任务，以及专门的人力资源部门的目标和任务，都是明显不同的。专业人力资源部门的目标和任务不一定是所有管理者的，所有管理者承担的一般是专业人力资源部门应该完成的。
无论是专门的人力资源管理部门还是其他非人力资源管理部门，人力资源管理的目标和任务主要包括以下三个方面:
(1)确保最大限度地满足本组织对人力资源的需求；
(2)最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的可持续发展。
(3)保持和激励组织的内部人力资源，以最大限度地发挥其潜力，增强和扩大其人力资本。
然而，就人力资源管理的专业部门而言，它们的任务主要包括以下几项:
①策划；②分析；③配置；4招聘；⑤维护；⑥发展。
2.简述人本管理的理论模型。(P23)
管理理论模型的建立涉及复杂的跨学科知识，说明我们必须对变革人本管理的基本要素作出客观实际的分析和判断，从而建立适应时代变化和组织发展的人本管理理论。
人本管理的理论模型是:协调主观目标-鼓励-权变领导-管理是训练-塑造环境-文化榜样-生活质量方法-完成社会角色系统。
3.人力资源成本核算的方法有哪些？(P47-51)
(1)人力资源的原始成本核算方法
(2)人力资源重置成本核算方法
(3)人力资源安全成本的核算
4.人力资源系统的主要内容是什么？(第59页)
人事档案用于估计当前的人力资源(技术、能力和潜力)，并分析这些人力资源的当前利用率。
人力资源预测，预测未来的人员需求(所需工人数量、预期可用数量、所需技术组合、内部和外部劳动力供应)。
该行动计划将通过招聘、雇用、培训、工作安排、工作调动、晋升、发展和补偿来增加合格人员，以弥补预期的空缺。
控制和评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供有关人力资源规划系统的反馈信息。
5.工作分析方法可以分为哪些类型？(第82页)
工作分析的方法根据不同的标准分为不同的形式。按功能有基本方法和非基本方法；根据分析内容的确定程度确定分析对象；有结构化分析和非结构化分析方法；按对象划分，有任务分析、人员分析、方法分析；根据分析的基本方法，有观察法、写实法和调查法。
四、案例分析题(20分):
请用人力资源规划理论分析一下。
分析提示:
凡事预则立，不预则废，这是永恒的真理。事实上，一个组织或企业要想生存或发展，拥有合格高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一个事实上的外部环境中，这个外部环境的各种因素都处于不断变化和运动的状态。这些环境中政治、经济和技术因素的变化必然要求组织和企业做出相应的改变。但是这种适应环境的变化一般会带来人员数量和结构的变化。其次，组织和企业内部的各种因素也是无时无刻不在运动变化的，国力因素本身也会处于不断的变化之中。比如企业内部退休、减员、招聘、工作调动、晋升等引起的人员结构变化。再次，在改革开放、市场经济机制和向市场经济机制转轨时期的形势下，组织和企业内部因工作调动和晋升而引起的人员结构变化。第三，在改革开放、市场经济机制和向市场经济机制过渡时期，组织和企业内外的各种因素都会发生巨大的变化。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动，人员的流动显得不可思议。但是，在市场经济机制下，情况就完全不同了。包括人力资源在内的各种资源都应通过市场机制的作用得到合理配置。随着劳动力市场的建立，大量的人和土地可能会习惯。为了保证企业的效率，需要从内部调整和优化人力结构。最后，中国仍处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变化也许是最剧烈的。新企业的大量出现，老企业的改造，外资企业、民营企业乃至乡镇企业的蓬勃发展，都对人员变动的数量、技能和知识提出了要求。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，确保组织目标的实现，必须加强人力资源规划，这对于正在走向市场的中国企业来说尤为重要。否则，一方面不合格人员大量过剩，另一方面具有特殊技能和知识的人才短缺，企业的竞争力和效率难以提高，导致在激烈的竞争中失败。
近年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中游刃有余，是各企业科学的人力资源规划的结果。遗憾的是，我国大中型企业的人力资源规划还存在很多问题。很多企业对其战略意义认识不足，因此对自己的人力资源顾虑重重，缺乏长远眼光。在瞬息万变的市场竞争环境中，他们只能挨打。1990对北京46家大中型企业的调查显示，40%的企业不清楚本企业各类人才的配置情况。虽然有51.7%的企业觉得目前的人力资源难以满足长远发展的需要，但只有少数企业对自己企业中的冗员进行了分析。只有35.9%的企业对人力资源有长期规划，46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整和培训计划。即使是几万人的大企业，也没有长期的人力资源规划。此外，人力资源规划的方法相对落后，大多数企业仍然采用经验估算和统计分析，只有少数企业采用数学模型和计算机手段。
人力资源规划是预测未来组织任务和环境的要求，并提供人员来完成这些任务和满足这些要求的过程。其目的是为了工人和组织的利益，最有效地利用短缺的人才。
人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一协调的作用。在进行人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型，因此需要收集和分析各种信息，预测人力资源的有效供给和未来需求。在确定了所需人员的类型和数量后，人力资源经理就可以开始制定战备计划，采取各种措施获取所需的人力资源。
从根本上说，计划过程主要是将可利用的供给与需求的预测值进行比较，以确定未来某一时刻的人员净需求。净需求可以是某一类人员的短缺，也可以是他们的过剩。一旦确定了人员的短缺或过剩数量，计划员就可以提出预选方案，保证供给适合需求。
为了进行科学的人力资源规划，必须采用科学准确的方法来预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中广泛应用的人力资源需求和供给的预测方法主要有:维持现状法、经验法则、单位预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等。在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化为人的需求，从企业整体的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系。设计企业管理的方方面面，还必须结合企业本身的特点、历史文化、企业文化，以及中国企业员工的心理需求和行为，才能达到最佳效果。