如何写出一份直观优秀的人才测评报告？
事实上，结果的输出是人才评价成功的关键，也是最能体现评价者水平的过程。如果评价结论不够准确，不符合实际情况，那么过程中的所有努力都将付之东流。
根据瑞征和智翔俱乐部的联合调查，1，30.7%的AC(评估中心)遇到过评估数据与后续不紧密相关的问题。通过数据分析，我们发现评估报告的表述过于粗糙或过于复杂，使得评估结果在决策中的参考价值较低，大大降低了AC的价值输出。
那么，一份直观优秀的人才测评报告应该怎么写呢？(本文指个人评估报告)
01
掌握写作的金钥匙:顶尖
我们可以将个别评价报告的共同类型和特点归纳为以下几类:
写任何报告，不管是什么领域，不管它的读者是谁，我们都可以遵循TOPS的提示。
T -针对性(对我们的受众)有针对性:对于测评报告，要牢牢把握人才测评的具体目的，针对你的读者。对于人员筛选的测评报告，要体现人才之间的差异，为业务部门提供用人决策，撰写时要有明确的结论，并优先以分数量化或分级的形式呈现。内容不仅仅是能力评估，还包括个人特点/独特价值观，必要时增加风险提示、跟踪考察点等信息；对于盘点场景下的评估报告，需要结合工作实际具体分析，要有具体的使用/培训建议；
O - Over-arching贯穿整体:列出观点清单，为中心思想服务；
P -强力打地板:有了计划之后，可以把一个短句做成一章，不要急着写；
S - Supportable是有理有据的:必要行为的证明(证实或证伪)。
02
艺术四步曲，打开人才的黑匣子
评估师写评估报告，一般需要经过以下几个步骤。我们把这些操作称为“戴项链”的过程，包括艺术的四个步骤。a(觉知)是“寻珠”，RT(相关&；Test)是“放珠”，S(结构化)是“串珠”。
“觉知”即认知和觉察，评估师需要通过行为编码和觉知标记找到“闪光的碎石”。这些“闪光的瓦砾”包括明确指出的证据，个人表现的矛盾问题，以及仍然无法理解的特殊信号。所有的“觉察”都可以从他人的评价、经历、事件行为、肢体语言、用词、性格测试、智力测试等七个方面收集信息。
将所有的信息按照这七个方面进行分类后，相关的证据就可以进行关联，相互支持的多个证据就可以形成一个“证据项链”，也就是一个“关联”的过程。
证据项链形成后，需要进行信息验证，即“检验”。要遵循孤立证据不足以证明的原则，在一个证据链中不能只有一个证据，还要注意没有串联起来的闪石的作用。
链条也需要互相验证，跨层次验证它的稳定性，认识到真正决定行为的是更深层的东西。当外部环境或任务发生变化时，行为可能会发生变化，但行为背后的原因是相对稳定的，这就是“本我”的力量。找到主体的“ID”就像解方程一样。不同的任务，不同的人生经历，都是变量。解释一个人在不同的组织环境中的不同表现就是解方程。只有记住冰山，记住本我、自我、超我的关系，才能抓住主体的本质。在“测试”过程中，核心链是关键解释，它超越了能力模型的作用，是报告的灵魂，是“未来方程”的解。
解完方程，找到关键解释后，就要把结构解释清楚，把证据链拼接起来，根据报表样本放进去，调整层次的深度，根据上下文和用户的心理感受做相应的调整。
03
个人评价报告的要素
在具体内容上，我们可以看到，一份个人测评报告包括推荐、综合测评、优劣势分析、能力测评、使用建议、组织培养建议、发展建议等基本要素，可以根据不同的适用场景灵活搭配。
下面我们来对比几个例子，和大家讨论一下写每个部分应该注意什么。
1.？评价结果和建议
评估结果可以根据不同的评估场景以不同的形式呈现。比如推荐建议，可以用来展示推广和储备选拔中的核心结论，根据分数分为四个等级:不推荐、谨慎推荐、推荐、重点推荐。胜任能力建议可以用来表示履行职责清查时的核心结论，根据得分分为五个等级:不称职、暂时不称职、基本称职、称职、完全称职。
2.？综合评估
综合评价应基于评价目的，从能力、经验、价值观、特质/风格、动机(求职动机、发展动机、管理动机)等角度对特征进行总结、勾勒、诊断和预测，并给出评价等级或相应结论。
好的综合评价能突出重点，言简意赅，有整体感。同时能够呼应评估目的，结合工作场景提出明确的诊断预测结论。不好的综合评价包罗万象，只是一堆子描述，内容散乱无序，无法针对评价目的做出明确的诊断和预测。
演示样本:
3.分项评价:相对优劣。
一般来说，分项评价会描述个体的能力素质水平和行为表现，分析主体的能力素质状况对工作绩效的影响。
好的分评能够详细描述个人特征和具体行为，每个结论都有两个或两个以上的证据支持，同时保证落脚点在对工作影响的层面上。
不良分评中对特征和行为的描述抽象模糊，列举的证据不充分，将偶然行为放大概括，加入个人主观臆断，甚至产生不一致，容易被他人评判，结论不能落在对工作和绩效的影响上。
演示样本:
4.？使用建议
使用建议应具体说明受试者将在何处、如何、为何以及何种风险下使用。
好的使用建议要准确、具体地描述匹配度高的工作内容，综合考虑组织的实际环境、团队搭配、上级领导风格等，再针对用人的风险点给出配套的使用建议和提示。
不良使用建议内容模棱两可，只有结果没有建议，更多的是对现任职位进行分析，缺乏通过岗位调整实现人尽其才的相关建议。
演示样本:
5.？发展建议
发展建议应包括针对瓶颈和发展困惑的原因分析和思路，基于发展目标的发展路径和行动建议，能力和经验的差距，基于能力素质和综合情况的发挥优势的相关建议。
好的发展建议能使分析切实中肯，启发和促进困惑的解决或明确方向，提出的行动建议有针对性和具体性；不好的发展建议比较模糊笼统，笼统没有针对性，不适合企业实际情况，不具有可操作性。
演示样本:
04
说的内容充实，有理有据，有用。
评估师刚开始写评估报告的时候，经常会有各种困惑:怎么算？为什么总觉得写不透？你给的建议感觉有点草率？平时怎么积累？好的评估报告是什么样的？
瑞正认为，评估报告的撰写需要满足以下要求:
初级:符合语言和格式规范。没有错别字；语言准确流畅，没有术语和过于口语化；没有不一致、剧变和含糊不清的地方；到底有没有“逗”，水平不清楚；字体、段落、样式规范统一；图表的大小、样式、位置规范统一；文件命名标准统一。
中级:观点明确，评价客观，简洁明了，层次分明。
高级:语言生动，行为证据充分，能够提出中肯有效的建议。
此外，撰写评估报告时，还应遵循众所周知的“信、达、雅”三大要求:
“信”就是“真，不是假”。评估报告必须正确。像照镜子一样真实地反映客观情况，这就要求评价报告要有意义，有理有据，客观评价要有充分的依据；
“到达”的意思是“到达，没有任何过错”。评估报告必须全面。这就要求用词有用，报告内容必须深刻有见地，提出的建议要中肯有启发有可操作性，切忌评头论足、大而化之，搔靴搔痒；
“雅”就是“文学性，雅就是雅，俗就是俗”。评估报告说得好。这就要求评价报告具有雄辩性、生动性、可读性，易于理解和传播。当然，这样做要求很高。
评估报告需要有意义、有根据和有用。只有这样，组织才能准确了解人才，做好人才的使用、激励、培养和开发工作。帮助员工提升自我认知，从而帮助员工充分利用彼此优势，发展突破，优化职业地位，真正发挥人才价值。