银行面试经典问答
面试是一种申请。找工作的时候要经过面试，通过了才会入职。以下是16银行面试中的经典问题及其答案，仅供参考。欢迎阅读。
银行面试经典问答1问题1:“请自我介绍”
想法:
1.这是面试的必答题。
2.介绍内容要和简历一致。
3.在表达上尽量口语化。
4、直奔主题，不要说无关、无用的内容。
5.组织要清晰，层次要明确。
6.最好是提前以单词的形式背下来。
问题2:“谈谈你的家庭”
想法:
1，情况对了解应聘者的性格、观念、心态有一定的作用，这也是招聘单位问这个问题的主要原因。
2.简单列出家庭人口。
3、应强调温馨和谐的家庭氛围。
4.需要强调的是，家长要重视自身的内容教育。
5.强调每个家庭成员的良好状况是恰当的。
6.强调家庭成员对他们工作的支持是恰当的。
7、应该强调自己对家庭的责任感。
问题3:“你有什么爱好吗？”
想法:
1.爱好在一定程度上可以反映应聘者的性格、想法和心态，这也是用人单位问这个问题的主要原因。
2.最好不要说自己没有爱好。
3.不要说自己有那些低俗不讨人喜欢的爱好。
4.最好不要说仅限于阅读、听音乐、上网，否则面试官可能会怀疑应聘者性格孤僻。
5.最好能有一些户外爱好来“点缀”自己的形象。
问题4:“你最崇拜谁？”
想法:
1.最崇拜的人在一定程度上能反映出应聘者的性格、观念和心态，这也是面试官问这个问题的主要原因。
2，说自己不崇拜任何人是不合适的。
3.崇拜自己是不合适的。
4.崇拜一个虚幻的或未知的人是不合适的。
5.崇拜一个明显有负面形象的人是不合适的。
6.你欣赏的每个人最好和你应聘的工作有关系。
7.最好能说出你所敬佩的人的哪些品质和思想感染和激励了自己。
问题5:“你的座右铭是什么？”
想法:
1.座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念和心态，这也是面试官问这个问题的主要原因。
2，不宜说医生引起不良联想的那些格言。
3.说那些太抽象的格言是不合适的。
4.格言不宜说得太长。
5.座右铭应该最能体现自己的一些优秀品质。
6.参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题6:“谈谈你的缺点”
想法:
1，说自己没有缺点不太合适。
2.把那些明显的优点说成缺点是不恰当的。
3.说严重影响应聘工作的缺点不太合适。
4.说让人不安和不舒服的缺点是不合适的。
5.你可以说出一些和你应聘的工作“不相干”的缺点，甚至是一些从工作角度看起来是缺点但却是优点的缺点。
问题7:“告诉我你的一次失败经历”
想法:
1，说你没有失败的经验不太合适。
2.将这些明显的成功描述为失败是不恰当的。
3.说出严重影响你应聘工作的失败经历是不合适的。
4.体验的结果应该是失败。
5.需要说明的是，在失败之前，我是自信的，也是尽力的。
6.说明失败只是外部客观原因造成的。
7.失败之后，我很快振作起来，以更加饱满的热情面对未来的工作。
问题8:“你为什么选择我们公司？”
想法:
1，面试官试图了解你对这份工作的动机、欲望和态度。
2.建议从行业、企业、岗位三个角度回答。
3.参考答案——“我很看好贵公司所在的行业。我认为贵公司非常重视人才，这份工作非常适合我。我相信我能做好。”
问题9:“你在这份工作中可以预见的困难是什么？”
想法:
1，不宜直接说出具体困难，否则可能会让对方怀疑申请人不好。
2、可以尝试迂回战术，告诉应聘者对待困难的态度——“工作中出现一些困难是正常的，不可避免的，但只要你有毅力，有良好的合作精神，提前做好周密充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题10:“如果我雇用你，你将如何工作？”
想法:
1.如果应聘者对所应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出开展工作的具体方法。
2、可以尝试用迂回战术回答，如“先听领导的指示和要求，然后了解和熟悉相关情况，再制定近期工作计划并报领导批准，最后按计划开展工作。”
问题11:“如果你和你的上级意见不一致，你会怎么做？”
想法:
1，一般可以回答“我会给上级必要的解释和提醒。在这种情况下，我会服从他们的意见。”
2.如果你被总经理面试，而你应聘的岗位上有另一位经理，而这位经理当时不在场，你可以这样回答:“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望向上级领导反映。”
问题12:“我们为什么要雇佣你？”
想法:
1，应聘者最好站在招聘单位的角度回答。
2.招聘单位一般会录用基本合格、对这份工作感兴趣、有足够信心的应聘者。
3、如“我符合贵公司的招聘要求，以我目前的技能、高度的责任心以及良好的适应能力和学习能力，我完全胜任这份工作。我真的希望能为贵公司服务。如果您给我这个机会，我一定会成为贵公司的栋梁！”
问题13:“你能为我们做什么？”
想法:
1，基本上就是“想做什么就做什么”。
2.在回答这个问题之前，应聘者最好“先发制人”，了解招聘单位期望这个职位发挥的作用。
3.申请人可以根据自己的理解和自身在专业领域的优势来回答这个问题。
问题14:“你是应届毕业生，经验不足。你怎么能胜任这份工作？”
想法:
1.如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不是真的在乎“经验”，关键看应聘者怎么回答。
2.这个问题的答案应该最能体现申请人的真诚、机智、勇敢和奉献精神。
作为一名应届毕业生，我确实缺乏工作经验，所以在学习期间一直利用各种机会在这个行业兼职。我也发现，实际工作远比书本更丰富，更复杂。但是我有很强的责任心，适应能力和学习能力，而且我很勤奋，所以我能在兼职中顺利完成所有的工作，我也从从中获得的经验中受益匪浅。请放心，我的学校学习和兼职工作经验使我能够胜任这个职位。"
问题15:“你想和什么样的上司一起工作？”
想法:
1，通过考生对上级的“希望”，可以判断考生对自我要求的意识，这既是陷阱，也是机会。
2.最好避开对上级的具体希望，多谈谈自己的要求。
3.比如“作为一个新人，我应该要求自己尽快熟悉和适应环境，而不是对环境有什么要求，只要能发挥自己的特长就行。”
问题16:“你离开前一家公司的原因是什么？”
想法:
1.最重要的是，应聘者要让招聘单位相信，应聘者在上一个单位的“离职理由”在这个招聘单位是不存在的。
2.避免将“离职原因”写得过于详细和具体。
3.不要掺杂主观的负面感受，比如“太幸运”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们的员工”。
4、也不能躲闪、回避，如“想换个环境”、“个人原因”等。
5、不能涉及他们的负面性格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任心、不随和等。
6.尽量让解释的理由为申请人的个人形象增光添彩。
我辞职是因为这家公司破产了。在公司工作三年多，感情很深。去年以来，由于市场形势突变，公司的情况每况愈下。现阶段觉得很遗憾，但还是要面对展示，找到一个可以再次发挥能力的舞台。“同一个面试问题不只有一个答案，同一个答案在任何面试场合都不成立。关键在于应聘者掌握了规则之后，把握面试的具体情况，有意识地揣摩面试官提问的心理背景，然后诉诸自己的喜好。
银行面试经典问答第二部分面试
如何在最短的时间内获得候选人的准确信息，从而提高面试效率，降低用人风险，是HR面临的现实挑战。
如何在最短的时间内获得候选人的准确信息，从而提高面试效率，降低用人风险，是hr面临的现实挑战，笔者从十多年的面试和阅读经验中总结出十八条基本经验，简称面试“降龙十八掌”，供HR同仁参考。
第一，相由心生，直觉判断
“彼此由心生”不是废话。作为一种常识性的感觉，大部分人都会有这样的概念:一个狡猾的人会有偷窃的嫌疑；眼神凶狠的人隐藏着危险，让人避之不及...中国古代有“人有八面”的说法。比如“脸强”的人，尊严感强，一般都有决心和行动力:“脸厚”的人，气质稳重，胸怀宽广；“脸清”的人，帅气大方，有着纯粹的气度，一般气质开朗，思维敏捷，心胸宽广。看起来浑浑噩噩，摇摆不定，一般性格内向，心胸狭窄:“长相不好”的人比较凶，一般比较刻薄，不讲信用；“看起来瘦”的人，身体虚弱、轻盈胆小，一般性格孤僻、内向、优柔寡断；庸俗的人粗鲁鲁莽，一般喜怒无常，唯利是图...当然，面试不能只以貌取人，还要辅以其他的评价方式。
同时，笔者从另一个角度看待岗位与人格特质的适应性，在实践中发现，同一职业人群的人格特质在整体上有很多相似之处。我在一家商业地产公司工作的时候，对前台接待、销售人员、人事经理、财务出纳的性格特征是这样定义的:前台接待——“顺眼，有魅力，不妖媚”；销售人员——“铜头、铁口、飞毛腿”；人事经理——“外圆内方，刚柔并济”；财务出纳——“安全胆小”...这些是职业人* * *特征的一部分，是长期以来由于实际工作的需要而形成的同类职业人的* * *特征。他们具有代表性，可以通过采访感受初步定位。当然这需要看了无数人，积累了丰富的认人经验之后才能判断，而且只是初步判断。是否录用必须结合其他测评工具。
第二，兵不厌诈，认清自己。
各种证明是否真实，工作经历是否真实，不一定要通过网上查询、调查、取证来进行，因为调查难度大，有时费时费力。如果不确定，可以试着通过虚构对方毕业学校和前工作单位的领导或同事的名字或者其他虚拟场景来试探对方，看看对方的反应。如果对方是诺诺唯一，那肯定是出轨；如果对方立即纠正错误，并明确告知正确答案，则情况属实。
第三，开门见山，直达核心。
为了节省面试时间，尽量减少寒暄，直接进入面试话题，直奔主题。结合工作内容、核心素质要求和应聘者简历的内容，直接进行实质性的面试，可以在最短的时间内观察应聘者的反应能力和专业深度。
第四，避实就虚，见缝插针。
简历中发现的一些疑点或者面试中对方回答的漏洞，要引起面试官的注意。这些问题要及时问清楚、求证，了解真相，避免面试中出现盲点。
五、跟随领导，循序渐进
当我们提出一些问题时，对方在回答时可能会反馈很多信息。我们要随时把握切入点，从逻辑上获取对面试有参考价值的信息。举个例子，我们面试一个人事经理，当我们提出关于薪酬管理的问题时，如果对方用绩效考核、职位价值、市场调研等信息回答，我们可以在对方回答完这个问题后，再提出关于绩效管理、职位评价等问题。说到绩效管理，如果对方涉及到企业文化或执行力的信息，我们就谈企业文化或执行力的话题...随着问题的深入，我们会越来越清楚地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。
六、案例讨论，旁观者清。
笔者在招聘时，有时会采用案例讨论的方式，让几个应聘者一起讨论某个话题。作为面试官，我只是静静的观察，必要的时候给予适当的引导。这时候不仅要看演讲者的表现，还要观察其他考生的反应。如果旁观者聚精会神地听或认真思考，甚至记录或点头微笑，说明他有团队合作意识，在关注和分享他人的感受。这当然是我们对人才的基本要求。相反，如果别人说话，有的人却大大咧咧，甚至表现出不屑，说明不尊重别人，情商指数有待提高。他将是我们传球的第一个目标。
七、龙马训练，自有明确。
这是在几个候选人基本条件差不多，势均力敌，让面试官在短时间内难以选择的情况下采取的极端措施:让几个候选人互相提问(当然问的问题与应聘的工作有关)，规则是提问者在对方回答后也要阐述自己对问题的看法。通过这种方式，我们可以看到谁在整个过程中发挥自如、娴熟，从而判断谁是更合适的人选。
八、真刀真枪，实力作证
在招聘一些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操考试，再进行综合测评。比如平面设计师可以直接在电脑上操作，根据需要现场设计作品；招募司机，直接在停车场设置障碍，现场测试驾驶技术；招聘编辑的时候，先直接按要求写一篇文章，看看自己的文采和创作思维...有了实力，他们马上就原形毕露了。
九、车轮战术，综合评价
在招聘一些需要经常与相关部门配合的岗位人员时，需要相关部门的负责人轮流从不同角度进行面试和考察，相当于车轮战。这样会从多个角度综合把握这个人是否能适应公司的文化。当大家都认同他的时候，他录取后会更快更好的进入工作角色，和大家合作愉快。
十、雪崩、压盖
我们在招聘商务、公关、管理等岗位心理承受能力强的人时，可以采取多名面试官集中面试，轮流提问，造成压力铺天盖地的局面，考验他们的心理素质。抗压能力差的人会经不起考验，马上被打败。
十一、角色模拟，越来越好
招聘业务人员时，在初次面试后，复试时可以模拟一个正常的工作情况，让他们直接扮演公司业务人员的角色，向面试官推销产品。测试过程中，考官还要进入日常业务沟通状态，刻意设计一些刁钻的问题，观察他们的反应能力、沟通能力、推销技巧、心理素质等。
十二、历史回顾，回归简单
接近行为面试法，通过考生在特定情境下对过往行为的回忆，了解过往的表现、表现、诚意等信息。需要注意的是，不仅要认真倾听，观察他们的表情和肢体语言，还要寻找关键点作为突破口来提问，以判断信息的真实性。比如一个报考考务主管的人，回忆在上一个单位制定考试计划时的情景，说自己是一个人策划和制定计划的，但是当考官问到计划的依据和目的时，他却张口结舌。很明显，他不是计划的策划者，而只是执行者或者至多是参与者。
十三、重复提问，巧妙设置迷宫
对于一些关键问题，为了验证考生的回答是否真诚，可以在对方回答完之后再问其他问题。当对方陷入问题的“漩涡”时，120分钟后再问刚才的关键问题或类似问题。这样就可以检查对方回答的结果和刚才的回答是否一致。
十四、行为细节，考察性格
一个人的口头语言和书面语言可以隐藏他的内心世界，但他的行为细节很难隐藏他的性格特征，因为这往往是潜意识的自我表现。一个人表情的变化，细节的动作，甚至站姿的走向，都是其深层次特征的信息符号。笔者在招聘业务人员时，中午代表公司请应聘者吃饭，并提前通知食堂准备三个密封的调味小瓶，分别装酱油、醋、辣椒油，瓶子上没有任何提示性标志。我告诉他们，有些菜用调味品会更好吃。这个时候，有人看也不看就倒了一点调料，然后发现是辣椒油——不是他要的醋；有的人比较谨慎，把瓶盖分开打开，仔细观察，甚至用鼻子闻一闻再选...所以我判断:前者有点大大咧咧，但富有冒险精神，敢于挑战；后者虽然谨慎，但过于谨慎，缺乏挑战精神。当时公司发展的特定阶段要求业务人员的基本人格特征是“不拘小节，但必须具有挑战精神”。显然，前者在个性方面符合公司的要求。
十五、欲擒故纵，表明心意
在招聘某些职位时，需要该职位的员工心胸开阔，抗挫折能力强。面试结束时，可以故意暗示或直接表明对方不符合公司要求。收到这个信号时，候选人的表现各不相同:有的惊讶，有的阴郁，有的不高兴，有的甚至不辞而别...当然，我们最希望的是保持一种绅士风度，不卑不亢，淡定而善解人意。因为录用与否都有具体的原因，没有被录取不代表应聘者不优秀。即使不可能合作，但至少给申请人提供了一个了解企业和自己的机会。
十六、纠正文字错误，混淆真伪
考生在正面问题上往往回答得比较自如，但如果反方向纠错，实际经验和技能水平更能反映自己的真实状态。比如招聘秘书，你可以设计一份错误百出的文档，在格式、句子、标点、印章位置等方面做明显的错误修改；招聘人事经理，根据企业背景设计一套有缺陷的考核方案或薪酬方案，让他们诊断和修正方案...有些人在讨论理论的时候说大话，而在纠错的时候却无从下手，甚至错误越来越多。这种情况下，实际能力是不能恭维的。
十七、老师傅点评，透视性格。
在面试过程中，当涉及到应聘者对过去单位的看法时，可以得到一些关于应聘者基本品德的信息。有的人把原雇主搞得一塌糊涂；有的人客观评价原公司，不掺杂个人感情，同时保守原公司的商业秘密...其实每个人都应该感恩，不管过去的单位如何，至少给自己支付劳动报酬，给自己提供一个实践的机会；同时，不存在问题企业。如果你将来离开我们公司，你是否也会“背叛”企业？毕竟每个人都有“曹操之心”。在雇主看来，遵守基本的职业标准是个性的直接体现。
十八、很多事情，真诚的表现。
招聘中高层人员或其他特殊岗位，需要测试其对公司的认可度，最好不要一次性决定是否录用。可以多次邀请对方到公司洽谈(或者安排在业余时间)，一方面增进对方对公司的了解，另一方面也能看到其合作的诚意。如果两次之后对方再也不来公司面试，企业应该果断放弃，因为适当的放弃也是一种美。试想:如果对方并不是真的认同公司的价值观，也没有诚意与公司合作，那么即使接受了，也不会在公司待很久，公司可能要面临重新选择。
面试中的常见问题和答案
根据咨询中对人事总监的调查，统计了20位人事总监最常问的问题和最喜欢的回答。我求职的时候，第一次面试的时候总是会看这些问题。有些问题真的是面试官问的，我做了半年的初试考官，面试的时候经常会问这些问题。
问题1:为什么要离开现在的岗位？
A.其他同事觉得我是老板面前的红人，所以处处排挤我。
B.我对调薪的结果很失望，和我付出的努力完全不成比例。
C.老板不愿意授权，工作处处受限，束手束脚很难做事。
D.公司经营状况不好，大家都很担心。
回答:超过一半的人事主管选择C，其次是d，对C的回答可以说明候选人有野心，有能力，希望被赋予更多的责任。选择D是因为离职原因，个人无法改变的客观外部因素。所以面试官不会对个人的能力或者工作表现有太多的怀疑。
问题2:你对我们公司了解多少？
A.去年你的公司有八个月是股票之王。
B.贵公司连续三年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”。
C.我不确定。你能给我一些信息吗？
D.贵公司打算改变策略，加强与国外厂商的OEM合作，自有品牌的部分将通过海外经销商。
回答:大部分都是d，原因很简单。他们希望求职者对所应聘的工作有真正的了解，而不仅仅是来这里。
问题3:你找工作时最重要的考虑是什么？
A.公司的愿景和产品竞争力。
B.公司重视员工职业生涯规划和人性化管理。
C.工作性质是否能让我发挥所长，不断成长。
D.主管的合理对待和管理方式。
回答:C是多数，因为公司找的是工作业绩好，真正能做出贡献的人，而不是纯粹慕名逐利的人。
问题4:为什么要录取你？
A.因为我深信我比别人优秀。
因为我有与贵公司一起成长的强烈愿望。
C.你可以从我过去的工作表现所呈现的客观数据中清楚地看到我全力以赴的工作态度。
D.我在这个行业工作了8年，丰富的人脉是我最大的财富。
答案:这个问题的理想答案是c .你如何让对方看到你的好？单靠口才很难说服对方。所以从简历的内容或者之前的回答来看，如果能辅以客观的数字和具体的工作成果，是最理想的回答。
问题5:请谈谈你最大的个人特点。
A.本人人缘很好，连续三年都是福利委员。
B.我有很高的坚持度，不到事情有了满意的结果，我绝不罢休。
C.我非常准时。自从我开始工作以来，我从未迟到过。
D.我的性格很随和，是大家公认的好绅士。
答案:这个问题的理想答案是b，虽然A、C、D都显示了应聘者的个人优点，但只有最能与工作和表现相结合的优点和特点才是面试官感兴趣的答案。
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