人力资源面试中的常见问题
HR工作面试常见问题，HR工作是一个非常热门的工作，很多求职者都想应聘HR工作。那么下面就和大家分享一下人力资源求职面试常见问题的相关内容。
HR求职面试常见问题1 1。请简单介绍一下自己和家庭背景？
答案:我叫李进，来自广东省广州市。我毕业于* *学院，获得了人力资源专业的学士学位。本人应届毕业生，有学校书法社团工作经验。
2.用最简洁的语言描述你之前的工作经历和成就？
答:大学期间担任书法社的副会长，协助社长进行招生、学校书画展和社的日常管理工作。我* * *招募了100的俱乐部会员，举办了三次学校书画展，个人获得书画二等奖。大学的社团工作也得到了校领导的一致认可。这些成就只代表过去。如果我将来能在贵公司工作，我会更加努力。语言要简洁准确，一定要量化，不能含糊。
3.你认为这份工作应该具备什么素质？
答:人事行政助理岗位要求服务意识好，熟悉专业知识，工作思路清晰，情商高。这些品质在我担任大学副校长期间得到了锻炼。
4.请谈谈你对自己专业的理解？
答:人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六大模块。人是企业发展的基础，离开人就意味着终止。只有做好人力资源管理，才能充分发挥人的最大价值，促进企业更好的发展。
5.你为什么来我们公司应聘？
答:我从网上了解到贵公司的企业文化、发展前景、管理模式都挺好的，挺符合我的要求，所以来贵公司面试。
6.你认为你在这个职位上的竞争优势是什么？
回答:首先我的专业表现很优秀(可以提供成绩单)，服务意识很强。在校期间多次参加志愿者活动。文字功底好，5次上校刊(能提供简报)；学习能力强，获得过人力资源经理四级证书；我喜欢读书，在学校朗诵比赛中获得过三等奖。以上是我的一些优点。
7.你习惯单独工作还是团队工作？
答:我的工作习惯是在组织举办书画展等大型活动时，协调各方面的人事和内外相关事务，需要团队合作，可以提高工作效率；当我写报告总结，制定活动计划的时候，我会静下心来独自思考。
8.你在工作中更喜欢什么样的沟通方式？
回答:我更喜欢以平等的方式交流。只有在友好的氛围中，沟通才能最有效。有些人自大就会被团队排斥，有些人自卑(不自信)就会被人看不起。
9.你如何让自己了解最新的商业发展？
回答:我平时喜欢在网上搜索人力资源的专业网站。网上有很多最新的信息，我也参加人力资源论坛和专业培训，可以得到最新的信息。
10，被领导批评的时候你怎么想？
回答:我先接受批评，然后再分析原因。如果是我的错，我会记在心里，吸取教训；如果不是我的错，我会向领导说明事情的过程，取得领导的理解。
你对加班有什么看法？
回答:如果工作需要，我会有义务加班，但同时我会提高工作效率，减少不必要的加班。
12，请列出你的三个优点和三个缺点？
回答:优点，诚实，勤奋，有爱心。
缺点:不懂得拒绝，不够理性，喜欢较真。
13.你期望的薪水是多少？
回答:公司应该有工资标准。我相信公司是根据能力来定工资的。
14.你要求公司提供什么福利？
答:提供住宿，五险，培训机会。
15，你未来三年的目标是什么？
回答:我喜欢人事管理。首先，我要做好自己的工作，从基层做起，服从公司的安排。然后继续深入学习专业知识，可以有培训机会提高自己的管理能力；如果符合条件，会有晋升的机会，会做到人事主管的位置。
Hrs们，对比一下自己的面试经历，看看这些问题对不对？
HR求职面试常见问题2 1。人力资源管理的知识和理解，包括每个模块是做什么的，你为什么对这份工作感兴趣？
最基本的是了解人力资源六大板块，谈谈对人力资源工作的看法。
2.在这几个板块中，你觉得你最擅长哪个板块，谈谈你对这个板块的理解。
哈哈，我们来详细看看这本书吧。有一点需要提醒。比如你说你擅长招聘，他可能会问你一些招聘方面的专业知识，问你你觉得你在这方面比别人有什么优势(其实这个比较棘手，你可以说你专业知识很优秀，做过这种培训，做过这种实习)。
3.你目前上一份工作的主要任务是什么？
具体说说你在上一份工作中取得的成绩，用数据说话。
4、对招聘渠道的了解，我们都知道什么类型的招聘渠道，什么类型的招聘渠道对什么类型的招聘会有帮助。
总结公司之前使用的渠道的优缺点。
5.然后你可能会问一些具体的专业知识，比如说谈谈你所熟悉的招聘渠道和绩效考核方法。
这也需要读书，没有其他的技巧。
6.你认为你最大的优点和最大的缺点是什么？
优点不要太具体。一般作为面试官，他在简历上看过你的具体成绩，他其实想看到的优点不会是你的优点。如果你说太具体的优点，他可能会不耐烦，甚至反感。我一般讲学习能力强，可塑性强，上手快的优点，用过去一些具体的例子来说明(其实企业是很看重你的学习能力的，尤其是校园招聘)。有缺点就不要说那些影响工作的缺点，不要把自己明显的优点说成缺点。
7.如果你去一家公司应聘，最后公司没有录用你，你觉得最大的原因是什么？
可以说是临场发挥不好，没有把自己的优势展现给面试官。
8.你的职业发展目标是什么？
说到这，不要好高骛远。我是这样说的:成长为部门主管或负责人需要三到五年的时间。
HR求职面试常见问题3 HR招聘面试9大误区
1，刻板印象
刻板印象是指根据一个人属于什么样的社会群体或阶层，根据这个社会群体或阶层的人的典型行为来判断一个人的行为。比如“北方人豪爽，南方人细腻”，“销售人员健谈，R&D人事沉闷”，“男人豪爽，女人谨慎”等等。如果这些说法成为企业人力资源招聘的固有观念，他/她就会戴上一副有色眼镜去看待南方人和北方人，销售人员和R&D人员，男人和女人，并将那些固化的行为模式应用于每一类个体。刻板印象体现的是* * *性质，有利于快速把握人的大致情况，但刻板印象也有刻板、不灵活的缺点，抹杀人的个性，不适合每一个同类，这是人力资源招聘的大忌。
2.相似人的偏差
顾名思义，当应聘者和人力资源招聘有一些相似之处时，人力资源招聘会自然会对应聘者表现出一定程度的偏好。相似性越多，偏好就越深越明显，候选人就越容易在激烈的人才竞争中占据有利地位。籍贯、毕业学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特征、社会阶层等。可能都是相同/相似的，所以可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。
其实每个负责招聘的人都应该意识到，自己的职责是检查企业的用人情况，为空缺的职位找到最合适的人选，而不是检查朋友的个人选择，找兴趣相投的人到公司工作。尤其是当企业招聘的岗位种类繁多，岗位所要求的特点五花八门时，更不可能招聘到与自己相似的候选人来填补不同的空缺。
3.首因效应
第一印象。众所周知，良好的第一印象对应聘者的影响很大。所有的考生都希望给考官留下一个积极的印象，在努力隐藏自己缺点和不足的同时，尽力展示自己。人力资源招聘thldl、org、cn需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量不要被表面现象所迷惑。说得更直接一点，这其实是一个影响与反影响、控制与反控制的互动过程。人力资源招聘需要注意应聘者对自己判断可能产生的负面影响，并尽量消除这种负面影响。
近因效应:如果两次见面的时间间隔太长，最早的印象会逐渐淡漠，被最新的印象取代，从而形成邻近效应。这两种印象在客观上可能是完全不同的，但是因为最早的印象已经消失了，所以只能以最新的印象来判断。近因效应和首因效应本质上是一样的，都是试图根据暂时掌握的有限信息和线索做出综合判断。为了尽可能避免这两种影响带来的不良影响，有条件的企业要为所有面试人员建立面试档案，并留存备查。另外，有条件的话，企业最好采用多轮面试、多人参与面试的方式对应聘者进行综合判断。
4.月晕效应
我们在了解一个人的时候，可能会被他身上的一些优秀特质所吸引，以至于忽略了其他的特质或品质。这种现象被称为月晕效应。比如，人们往往会特别关注一个人的外貌、长相、文凭、交际能力，被这些特征屏蔽了，看不到其他特征，从而做出片面的判断。招聘部门在挑选员工的时候，很有可能应聘者的外貌和长相会主导整个判断。漂亮的女士和英俊的男孩会赢得高分，而其他品质往往容易被忽视。
在评价业绩时，光环效应也容易被扭曲。在外资企业工作的一个基本条件是精通英语，所以人力资源部门在招聘和提拔人员时更注重对语言能力的考察。那些在面试过程中表现出突出语言能力的应聘者，往往更能打动人力资源招聘的心，从而顺利过关；而那些在面试过程中语言能力不突出或者一般的应聘者，往往得不到人力资源招聘的认可。但往往造成很多机构过于看重应聘者的语言能力，而错过了很多优秀的人才。其实语言只是一种交流工具，和人的素质能力没有直接关系。经过训练和练习，语言能力可以慢慢提高。
5.推断
投射是指假设别人和自己一样，认为别人有自己的特点。比如我喜欢挑战性的工作，但我把别人当成和自己一样享受挑战性工作的人。可见这也是一种简化的感知他人的方式。在面试的过程中，如果犯了这样的错误，很多面试时需要验证和考察的项目都会被人力资源招聘的假设(假设合格或不合格)所覆盖。这是非常危险的，应该引起面试官的注意。
6.比较效果
我们说一个人高或矮，都要有一个参照系，也就是要比较的对象。和大多数人相比，乔丹绝对是个高个子，但在姚明眼里，他是个矮个子。这个原则可以延伸到企业招聘面试中。人力资源招聘在思考哪个候选人是我们需要的最佳人选时，他需要一个参照物。当然，合适的方式是与公司的职位描述进行对比，以职位描述中描绘的形象为参照系。
而比较效应对很多人力资源招聘的影响往往在于，他们的用人决策完全建立在对现有候选人的相互比较之上，得出孰优孰劣的判断，从而最终确定最终的职位人选。如果人力资源招聘的参照系选择不正确，很容易失准，出错。
7.集权/宽/严的趋势
当人力资源招聘对一组候选人进行评判时，很可能会对所有候选人给出相同的结论。比如，如果用100分制给应聘者打分，以此来衡量其工作能力的差异，有些人力资源招聘可能倾向于给所有应聘者打60分；有的人力资源招聘可能倾向于给所有应聘者90分；而有些招聘可能倾向于给所有应聘者40分。这就是人力资源招聘中集中/从宽/从严趋势的心理，让我们无法对应聘者做出客观公正的判断。
8.巨星效应
明星并不完美。明星之所以成为明星，很大程度上是因为他们把自己的优点和长处发挥到了极致，却隐藏了自己的缺点和不足。在招聘的过程中，我们经常会遇到这样的现象:一个应聘者过去的职业经历是如此的成功，以至于让人以为遇到了不可或缺的人才。这时候人力资源招聘就需要保持清醒的头脑，想想应聘者过去的职业生涯是什么让他成功的。这些因素能让他/她接受现在职位的挑战吗？有时过去的成功与接受当前的挑战没有必然联系，因此不能保证他/她在新的岗位上仍然会成功。
9.关系影响
人力资源部门的决策或多或少会受到公司管理层和周围同事的影响，从而损害招聘的公平性。有时候公司的大客户推荐候选人，在公司管理层的压力下，招聘有时不得不降低招聘标准，违心录用，但你一定要记录下当时的真实情况和你对未来需求的判断，以免陷入别人的话里。在其他情况下，候选人没有自己提交简历，而是由在该公司工作的朋友推荐的。这种情况下，招聘人员很容易认为这些应聘者的条件会更好，面试成绩会更高。人力资源部门肩负着人才招聘的重任，必须注重提高决策的正确率，间接为组织节约成本，创造效益，避免错误使用人才。