企业管理案例分析
一个法律案件的事实
工程部14员工分别由李和王两位性格迥异的正副经理领导，但近一个月来发生的一系列事件，使李和王产生了不同的看法。其中一件事是这样的:新大学生张飞，9月底报到上班，一个月内上班迟到两次。还有一次，他因粗心大意，误写了一份重要报告提供的数据，但被及时发现，并未造成重大影响。王副经理每次发现张飞的问题，马上批评张飞工作迟到，粗心大意。
其他的大多和这个差不多，要么是因为违反了工作纪律，要么是因为工作不负责任，要么是因为背后说同事坏话。其他三名员工也被副经理王批评，因为他们被发现犯了错误。
李经理认为王副经理的处理方式过于粗暴简单，不应该批评员工。而是要讲究一定的领导艺术，通过暗示性的引导和自我示范的方式，在适当的时候对员工进行引导和激励。
你认为李经理和王经理怎么样？你认为提出批评时有哪些注意事项？
案例研究:
首先，观点是
1，批评是必要的
大多数人不想直接批评别人，以免引起摩擦。但错误如果不当场改正，就会慢慢积累，直到非常严重，往往会变成破坏性的批评。被批评者是威胁或刻薄，被批评者是反感，被批评者又觉得羞辱和愤怒，造成恶性循环。因此，及时公正的批评是必要的。
2、多一些建设性的批评。
建设性的批评强调对方的优点和改进之处，而不是利用问题进行人身攻击，批评对方人格上的缺点，避免对方采取防御姿态，不听劝告。
二、批评时要注意什么？
1，具体批评要写明问题。同样，在赞美对方的时候，你也要具体说明，否则他们也不容易从中吸取教训。
2.提出解决方案批评时，要针对问题，提出对方没有想到的方向、症结或相应措施。让被批评的人思考自己的问题。
3、当面约谈批评要注意场合，尽量采用私下约谈当事人的方式。公开批评更容易让对方不舒服或感到羞辱。私下面谈的效果更好，一方面让对方明白所犯的错误，另一方面也给对方提供了解释或澄清的机会。
4.体谅别人的批评，考虑别人听到批评后的感受。如果你通过打压或贬低别人来批评别人，不容易被接受，反而会引起反感、自卫和反弹。
案例2:沟通的重要性
一个法律案件的事实
在一次培训会上，某企业让学生玩一个游戏。三名工人被蒙上眼睛，带到一个陌生的地方。另外两个学生扮演经理的角色，一个学生扮演总裁的角色。工人可以说话，但什么也看不见；经理会看会做，不会说话；总统能看、能说、能指挥行动，却纠结于许多琐事，脱不开身(要在规定时间内做许多与目标无关的事情)。所有的角色需要通力合作来完成游戏的最终目标——将工人转移到安全岛。这个游戏真实模拟了公司里的场景。请理解这个游戏在管理上的意义。
分析答案:博弈的意义——企业上下级之间的沟通有多重要！游戏完全根据企业实际情况设计，总裁不能指挥一切，只能通过经理实现企业的正常运转；管理者的作用就更大了，他要上传下达；工人最需要的是理解和沟通。
案例三:管理员工，首先要了解员工。
一个法律案件的事实
有一次，美国大思想家爱默生和他的独生子想把牛带回牛棚。他们一前一后尽了最大努力，但没有一头牛进去。家里的丫鬟见两个大男人白白流汗，便上前帮忙。她只拿了些草给牛悠闲地嚼着，一路喂着。她成功地把牛引进了围栏，让那里的两个大男人目瞪口呆。请用管理学原理分析一下真相。
分析答案:
我们在做管理人员的时候，应该知道员工需要什么，然后根据员工的需求说一些他们想听到的建议和好处，而不是强迫员工去做。钓鱼用的饵不是你喜欢吃的，而是鱼喜欢的食物。当你与员工交谈、交流时，别忘了“做你喜欢的事”。真正了解员工最关心的是什么？你将如何满足他的需求？
案例4管理者如何激励员工？
一个法律案件的事实
暑假期间，大学生丹尼在一家高档法国餐厅做服务员。她很幸运找到这样的工作。在这里，时薪是2.35美元，外加小费。在一天两顿晚餐中，她的客人平均点了大约90美元。如果他们表现好的话，会得到15%-20%的小费，那么她一天就能获得可观的收入。
在雇用丹妮时，酒店的老板格多特强调希望员工表现出色，并谈到了在公司的未来与齐新一起作为一个团队工作的重要性。丹妮受到鼓舞，决心尽全力做好自己的工作。
老板格尔多特对工作非常投入和勤奋，但他脾气急躁，容易发脾气。当餐厅变得拥挤，有客人等着上菜的时候，他会用法语对厨师大喊:“快点，慢得像蜗牛，连我老奶奶都比你快多了！”"
几周前，格莱特从未注意到丹妮的存在。当他那样教训厨师时，丹妮庆幸自己没有被老板注意到。但是她想知道为什么几个星期后他一句话也没对她说。丹尼干得不错，小费不断增加，平均20%。客人们称赞她快捷高效的服务。因为她学会了一手拿几个菜的技巧，这样可以减少她在厨房来回跑的次数，保证服务质量。她很清楚，提供真正优质的服务，意味着比别人付出更多的努力。丹妮热情的服务让餐馆从顾客那里赚了很多钱。通过学习，塔尼掌握了向顾客推荐餐酒的技巧。她总是穿梭在餐桌之间，看客人是否需要添加各种饮料。她还能生动地向客人描述各种高档小吃，并邀请客人购买。偶尔有法国人或法裔加拿大人光顾店里时，她可以用流利的法语与他们交谈。她记忆力非常好，总是记得谁点了什么菜，能及时送来。当客人离开时，她总是记得和他们道别，并欢迎他们回来。
尽管如此，老板没有注意到她。每天她跟他打招呼，他只是含糊其辞敷衍了事。然而，一天晚上，他终于和她说话了。更准确地说，当她把一碗炖鱼掉到地毯上时，他开始像打雷一样对她吼叫。虽然丹妮觉得很抱歉，马上用海绵擦了一下，但老板还是咆哮着让她从工资里扣8.95美元，包括5美元的鱼和地毯清洁费。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到愤怒和困惑。也许她不应该试图一次端上四个盘子，但这只是一个临时工的意外失误。
仅此而已。为什么老板注意不到她对客人的热情？为什么老板的表扬这么难？
第二天，她非常小心，一次不超过两个盘子。速度慢了下来，小费也减少了。由于客人多，大家几乎是小跑着上菜，老板还是不听嘟嘟声:“快，快，你鞋子里有铅吗？”丹尼的小费减少了，这意味着她下学期将不得不吃米饭和面条。她不得不继续加快速度，但心理上祈祷自己再也不要打破碗了。她期待着九月，等着老板摆脱她的工作和无情。
问题:
(1)格多特采用的管理风格有什么特点？你认为他有效吗？为什么？
(2)如果你是Godot，你会如何管理餐厅？
(3)如果你是丹妮，你会如何面对像格多特这样的老板？
(4)试讨论管理者如何有效激励员工尽最大努力。
案例5如何应用双因素理论？
一个法律案件的事实
史蒂夫公司的奖励制度通过建立奖励基金起到了吉祥的作用。公司按照年薪总额的一定比例确定基金的数额，比如5%。主要用于明年升职加薪和绩效奖励。理论上，你可以给优秀的人更多的奖励，但实际上，每个人每年都应该得到一定的奖励，不管他是优秀的、一般的还是差的。否则，经理们会有麻烦。为了减少投诉，几乎是平均分配，没有起到激励作用。因为数量少，对于动力其实没什么用。史蒂夫对此很担心，直到他参加了一个管理培训班。在课上，著名的管理专家评论他们过分强调金钱和加薪，指出金钱不能激励人！接着他列举了一些能激励人的因素；大致如下:
1，挑战性工作。
2.有趣的工作。
3.多样化的工作。
4.行动自由。
5.责任。
6.成就感。
7.个人成长和发展。
8.荣誉。
9.合作愉快。
10，工作条件优越。
11，工资。工资排在最后，太神奇了。从此，史蒂夫不再关心涨薪的极限。在研讨会后的一周，他对一名刚刚完成一周年纪念的优秀员工进行了评估。史蒂夫首先强调了他的贡献，并特别称赞了他过去一年的工作成就。然后讨论了如何在未来丰富其工作，使其更有趣和更具挑战性。未来，未来几个月的工作已经制定了目标和实现的方式，以及相应的评估标准。最后谈到加薪的数额时，员工极为不满和愤怒:“什么？只有5%！你最好把那些漂亮话留给别人——赞美是不能吃的！”
问题:
(1)你对双因素理论了解多少？在什么情况下，为了什么样的人？什么时候失效？你能对它做一些修改吗？
(2)你认为史蒂夫做错了什么吗？它的管理艺术有问题吗？还是理论有误？
(3)如果你是史蒂夫，你会如何评价该员工？以便员工在未来可以继续努力工作。
企业管理案例研究
明星公司的经营战略
明星公司是一家生产和销售电子产品的小型私营企业。成立于北京中关村，1996。开始时，它只有三名员工，资产不到两万元。
经过六年的苦心经营，已经发展成为拥有16个子公司，员工300人，资产近2亿的集团公司。
公司业务范围涵盖通信、安全、网络应用等十余个领域，经营500余种产品。
公司的快速发展依赖于务实高效的战略选择，依赖于对企业战略的运作和把握能力。
在长期的市场实践中，明星公司找到了一条适合自身发展的捷径，即寻求稳定的大企业作为其相对固定的合作伙伴。
他们认为，小企业不仅要生产别人无法和你竞争的特殊产品，还要找一个或几个大企业作为他们相对固定的合作伙伴，长期供应他们的产品。
这样，自己的产品就会有稳定的市场，产量也能保持相对稳定。
2000年，公司成立4年后，找到了一个国外大买家，公司每年都会从星际购买一系列800万美元左右的配套产品，这使得公司的产品有了相对固定的出口路线，同时公司的知名度也得到了空前的提高。
分析:
1.明星公司采取了什么经营策略？简单介绍一下策略。
答:明星公司采取了依赖经营策略。
所谓“依附”，就是将本企业的生产、经营、发展相对固定于或嫁接于某个大型企业或企业集团之上，成为本企业系列化生产的组成部分。
对于小企业来说，“依附”是在专业化基础上实现企业集团化的有效途径。
例如，Star公司找到了一个国外大买家，一系列年成本约800万美元的配套产品使其产品有了固定的市场，从而降低了经营风险。
2.你认为明星公司作为小企业还可以采取哪些经营策略？
答:明星公司作为一个小企业，也可以采取区域导向型经营战略、产业结构导向型经营战略、“夹缝”发展型经营战略和联合竞争型经营战略。