求人力资源经理二级考试指南答案！谢谢大家！
国家职业资格考试指南
企业人力资源经理(二级)
第三个教程练习
相关知识和能力要求
第一章人力资源规划
参考答案
一、选择题
简短回答
二、简答题
1.参考答案:
(1)组织结构的作用在于分工协作，是保证战略实施的必要手段:组织结构服从战略。
(2)企业发展到一定阶段，规模、产品、市场变化都发生了变化。企业应采取适当的组织发展战略，并对组织结构做出相应的调整。主要策略有:增加数量策略；拓展区域战略；纵向一体化战略；多元化经营战略。
2.参考答案:
(1)组织结构的改变往往会招致各方面的阻力和反对。
表现在生产经营恶化，工作效率下降，要求转岗辞职的人增多，争吵和敌对行为，各种似是而非的反对变革的理由。人们反对变革的根本原因:由于改革冲击了他们习惯的工作方式和现有的业务知识和技能，他们失去了工作安全感；有些领导和员工有因循守旧的思想，不明白组织变革是企业发展的必然趋势。
(2)为保证改革的顺利进行，应提前研究并采取以下措施:
让员工参与组织变革的调查、诊断和规划，让他们充分理解变革的必要性和责任感。
(2)大力推行适应组织变革的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变化了的工作岗位。
(3)大胆使用年轻创新的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3.参考答案:
企业人员规划的基本程序是:
(1)调查、收集、整理与企业战略决策和经营环境相关的各类信息。
(2)根据企业或部门的实际情况确定人员计划周期，了解企业现有人力资源情况，为预测工作准备准确翔实的资料。
(3)在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上，采用各种定性和定量相结合的科学预测方法，对企业未来人力资源的供求进行预测。
(4)制定人力资源供求协调平衡的总体规划和各项经营计划，提出调节供过于求或供过于求局面的各项具体政策措施。
(5)人员规划的评估和修订。
4.参考答案:
人力资源预测的作用是在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施留住和吸引企业相应的专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面:
对本组织的贡献:
(1)满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
(2)提高组织的竞争力。
(3)人力资源预测是人力资源部与其他直线部门良好沟通的基础。
对人力资源管理的贡献。
(1)人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。
(2)有助于调动员工的积极性。
三、计算问题
解决方案:
计划结束时所需的员工人数=当前业务量+计划期间的业务增长。
当前人均业务量×(1+生产率增长率)
2007年所需教师人数=(人)
四、案例分析题
案例分析1
(1)原组织架构的主要问题:缺乏弹性；组织内部缺乏横向沟通；缺乏专业分工不利于管理水平的提高；管理事务只取决于少数人。要求企业领导是管理人才是非常困难的，尤其是当企业规模扩大后，管理工作会超过个人所能承受的极限，不利于集中精力处理企业管理的重大问题。因此，直线型组织结构的应用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单稳定的企业。
(2)组织架构调整如下图所示:
总经理
行政部门
人力资源部
财会部
电信产品部
机械控制产品
家用电器部
卖
生产
研究与开发
卖
研究与开发
卖
研究与开发
企业规划部
办公室
生产
生产
(3)促进改革顺利实施的措施有:
(1)让员工参与组织变革的调查、诊断和策划，使其充分认识变革的必要性和责任感；
(2)大力实施与组织变革相对应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变化后的工作岗位；
(3)大胆使用年轻创新的人才，从组织方面减少变革的阻力。
案例研究2
(1)下一年度人员补充计划(见下表)
明年的补充人员计划
① ② ③ ④
生产维修工人850 850×8% = 68 850+850×5% 893 893-(850-68)= 111。
秘书和行政人员56 56×4% 2 56+56×10% 62 62-(56-2)= 8
工程技术人员40 40×3% 1 40+40×6% 42 42-(40-1)= 3
中层和基层管理人员38 38×3% 1 38 38-(38-1)= 1
售货员24 24×6% 1 24+24×15% 28 28-(24-1)= 5
高级管理人员10 10×1% 0 10 10-(10-0)= 0。
总计101873 1073 128。
① ——现有人员数量；② ——可能离职的人数；
③ ——预测期内人员总需求；④ ——人员数量必须补充。
(2)人力资源规划的制定过程
了解企业的发展战略，收集企业经营环境的相关信息。
1)现有人力资源存量:
检查人力资源的数量、质量、结构和分布。这部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的相关信息。
2)人力资源需求预测:
这一步可以与人力资源核实同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和企业的内外部条件，进而预测人力资源需求的结构、数量和质量。
人力资源需求的预测方法有两种:直觉预测法(定性预测)和数学预测法(定量预测)。
3)人力资源供应预测:
人力资源供给预测，又称人员拥有量预测，是人力资源预测的另一个关键环节。只有对人员拥有量进行预测，并与人员需求进行比较，才能制定出各种具体的计划。人力资源供给预测包括两部分:一是内部所有权预测，即根据现有人力资源及其未来变化，对各时间点的人员所有权进行预测和规划；另一部分是预测外部人力资源的供给，确定计划时各类人员的可用量。
4)起草一份计划，以匹配供求关系。起草供需匹配计划包括:
①确定人员需求。这一步主要是比较各个计划时间点的预测供给和需求，确定人员在质量、数量、结构、分布上的不一致性，从而得到纯人员需求。
②制定配套政策，保证需求与供给的一致性。这一步其实就是制定各种具体的计划和行动方案，保证各个规划点的需求和供给匹配。主要包括:人员配备计划、人员需求计划、人员供应计划、人员培训计划、人力资源成本计划等具体行动计划。
5)实施计划和监控。
6)评估人力资源规划。
第二章招聘与配置
参考答案
一、选择题
(答案略)
二、简答题
1.参考答案:
缺乏适当的面试技巧。表现如下:(1)题目随意，不提前准备；(2)不努力营造和谐气氛，咄咄逼人；(3)面谈的目的不明确，并做出结论性意见；(4)面试问题与所要考察的能力素质的关系不明确；(5)没有掌握正确的面试流程；(6)对考生的个人偏见。
2.参考答案:
高:有自己独到的见解，能分析问题的背景、原因、过程、后果、危害。提出多种可行的针对性措施。
语文:能看到某一方面的问题和原因，分析的不够深入，不够透彻，不够全面；提议的措施很简单。
低:实用，极端，不分析；没有可行的解决方案。
第三，纠正错题
1.
(1)“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
(2)“工作职责相同”修改为“工作职责不同”。
(3)“人岗匹配是指岗位的要求与员工的素质相匹配”修改为“人岗匹配是指岗位的要求与员工的素质相匹配，此外还有其他方面的匹配”。
(4)“是指从经验判断和行为数量特征着眼于质量评价”修改为“从经验判断和行为数量特征着眼于质量评价，是定性评价和定量评价相结合的原则”。
(5)将“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2.
(1)“主要用于员工初选阶段”修改为“主要用于员工终选阶段”。
(2)“是单向沟通过程”修改为“是双向沟通过程”。
(3)“根据面试的规范化程度不同，可分为个别面试和团体面试”修改为“根据面试的规范化程度不同，可分为结构化面试和非结构化面试”，或者修改为“根据面试实施方式，可分为个别面试和团体面试”。
(4)“根据面试发展趋势，非结构化面试成为面试主流”修改为“根据面试发展趋势，结构化面试成为面试主流”。
(5)“但不需要对整个面试过程进行详细说明”修改为“需要对整个面试过程进行详细说明”。
四、案例分析题
1.根据面试考核表回答:
(1)质量评价的三要素是:标准、尺度、标记。
所谓标准，是指评价标准体系的内在规定性，往往表现为对各种素质的行为特征或表征的描述和规定，如题目中的“衣着得体、举止得体”、“语言组织和表达能力”、“知识文化素养”、“对应聘工作的认知”等。
所谓尺度，即标准外在形式的划分，往往表现为对质量行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题目中的“15%”、“20%”、“25%”。
所谓记号，即对应不同音阶(音域、强度、频率)的符号，通常用字母(A、B、C等)表示。)、汉字(A、B、C等。)或数字(1，2，3等。)，可以出现在标准体系中，也可以直接解释标准。
(2)该表属于二次量化。第二种量化是指对质量评价对象的间接量化表征，即先定性描述再定量表征的量化形式。首先对每个指标赋予不同的权重，即先定性描述每个指标的重要性，完成第一次量化，即纵向量化；然后，请对被试的指标进行评分，就是对每个指标进行量化描述，完成第二次量化，也就是横向量化。
(3)使用等效量化。等价量化是在遇到如何综合的问题时，也就是需要对不同质量的质量评价对象进行统一和转换时，用相似的方式对不同质量的对象进行量化。这里每个候选人属于不同的定性对象，很难直接比较，所以需要对各个指标进行纵向加权量化，也就是等价量化。
2.参考答案:
(1)李先生在用人和识人方面犯了以下错误:
(1)李先生对林浩的调查不够全面，不够审慎，所以提拔；
(2)赋能林浩过早缩短人才培养周期。
可见李先生并没有做好。
(2)林浩的问题如下:
1)林浩缺乏人际交往能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且这种情况下他不从自身找原因，认为是其他客观原因，没有自我提升的意识。
(2)林浩情绪控制能力不强，一方被冷落，导致他直接找到总裁，要求他提前退休。
(3)林浩不客观认识自己，以为自己比总裁有更大的贡献，心态有问题。他意识不到李先生是个好总裁，高估了他的能力。
(4)林浩缺乏感恩之心，恩将仇报，目光短浅，心胸狭窄，可见他的行为也是有问题的。
动词 （verb的缩写）方案设计问题
(1)根据办公室主任的工作职责，确定其胜任特征模型。在此基础上，确定了评价标准体系，定义了评价指标和相对权重。详见表1。
表1
序号能力评价指标权重得分(%)。
1执行能力执行能力15
2沟通协调能力沟通协调能力15
3监督能力监督能力15
4应对突发事件的能力15
5战略思维战略思维10
6调查研究能力调查研究能力10
7协作能力协作能力10
8表达能力表达能力
9自我管理能力
各评价指标的评分标准可根据实际情况确定。这里以“沟通、协调、合作能力”为例，采用五级评分标准，评分量表见表2。
表2
指示器名称指示器
等级指数，同等定义分数。
沟通协调合作能力E难以与他人沟通合作1
D级可以简单的与人交流合作。2.
C级可以用一定的方法协调与团队成员的关系，营造团队的合作氛围。
B类能运用各种沟通方式，如语言表达，协调与团队成员的关系，营造团队的合作氛围，具有良好的团队精神。
A-level可以根据客观情况的变化进行自我心理调试。善于运用语言表达等各种沟通方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作氛围。
(2)成立评价小组，要求成员有工作经验，公道正派，有原则，作风正派，掌握评价技巧，有主见。
(3)选择评价方式，如无领导小组讨论、结构化面试、文件篮测验等。不同的评价方法有不同的适用范围。建议综合使用以上三种方法，如表3所示。
表3
评价方法评价指标
无领导小组讨论的沟通协调能力、应急能力、战略思维能力、合作表达能力。
结构化面试的战略思维、调查研究能力和自我管理能力
公文筐考验的是监督能力、应急能力、战略思维和调查能力。
(4)设计试题。
(5)确定评价时间和地点。
(6)培训考官，统一评价标准，掌握宽严相济的一致程度，克服评价中容易出现的心理偏差。
(7)发布招聘信息，采用筛选简历和岗位申请表的方式初步筛选应聘者。
(8)对选定的候选人进行评价。
(9)处理评价结果，比较并生成评价报告，确定最佳候选人并做出最终决定；
(10)认真总结，为下一次招聘提供经验教训。
第三章培训与发展
参考答案
一、选择题
(答案略)
二、简答题
1.参考答案:
培训计划必须从企业战略出发，满足组织和员工双方的要求，考虑企业资源条件和员工素质基础，考虑人员培训的超前性和培训效果的不确定性，确定员工的培训目标，选择培训内容和培训方式。
(1)落实责任人或单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或责任单位。
(2)确定培训目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个人分析来完成。
(3)选择合适的训练方法。必须根据不同的培训对象选择合适的培训方法。
(4)选择学生和老师。除了一般的轮训外，还必须正确选择参加培训的人员。
(5)制定训练计划。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方法和要求，让人一目了然。同时也方便安排企业的其他工作。
2.参考答案:
培训评估本质上是企业根据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，对培训效果进行检查和评估的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估的意义来自于对培训过程的整体评估。因此，培训项目实施前、中、后都要考虑评估，即评估要分培训前、中、后三个阶段进行。
首先，培训前的评估可以保证:①培训需求的确认是科学的；②培训计划与实际需求的合理衔接；③有助于实现培训资源的合理配置；④培训效果测量的科学性。
其次，培训中的评估可以保证:①培训活动按计划进行；②培训实施的反馈和培训计划的调整；(3)可以发现训练的不足，总结教训，从而改进以后的训练，同时发现新的训练需求，从而为下一轮训练提供重要依据；④过程监控和评估有助于科学解释培训的实际效果。
最后，培训效果评估有助于:①对培训效果做出正确合理的判断，从而了解一个项目是否达到了最初的目标和要求；(2)受训者知识和技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来源于培训本身；(3)可以检查培训的成本效益，评估培训活动的支出效益和收入效益，有助于使资金得到更合理的分配；④能客观评价培训者的工作；⑤能为管理者决策提供必要的信息。
总之，培训评估不仅可以调整当前的培训活动，还可以总结经验，为改进未来的培训活动做准备。
第三，纠正错题
(1)所有的培训项目，无论经费多少，都要进行评估。
(2)学习评价比反应评价更难操作。
(3)学习考核是二级考核，要在课程进行中、课程结束时进行考核。
(4)综合讨论法是反应评价法，而不是学习评价法。
(5)结果评估的目的是关注培训项目引起的经营结果的变化。
四、计算问题
1.解决方案:
(1)总培训费用=(60+25)×60+7000+6×10×60+6000+50×10×60+1200+2000 = 56540。
总培训费用= 54900×10%+54900 = 60390元。
每位学员的成本= 60390 ÷ 60 = 1006.5(元)
(2)投资回报率=(1500000÷60390)×100% = 2484%
2.解决方案:
(1)总培训成本=直接培训成本+间接培训成本。
直接成本=项目采购成本+老师上课费及补贴+材料费+培训教室及电教设备租赁费+餐费。
=8000+ 3500+2000+1200+800
=15500(元)
间接成本=培训管理费+学员工资福利
= 2400+16000 = 18400(元)
总培训费用=15500+18400=33900(元)
每名学员成本= 33900/40 = 847.5元
(2)投资净回报=项目净利润/项目成本×100%
=(120000+60000-33900)/33900 ×100%
=431%
动词 （verb的缩写）案例分析问题
案例分析1
(1)培训程度工作评估如下:
第一，培训前没有很好的分析培训需求。
二、培训方式的选择要与培训目标相一致，根据公司培训的需要和可能、培训内容和培训对象合理选择培训方式。这种情况下，大多采用讲授法，更适合知识型培训，对员工行为的直接影响不大，对提升员工工作行为能力帮助不大。
第三，邀请外部理论老师讲课，容易导致理论与实践脱节。
(2)角色扮演、行为模仿、拓展训练比较适合这种训练。因为这些方法更适合调整和改变员工的行为。比如事务处理的角色扮演模拟，可以提高处理各种问题的能力；拓展训练可以帮助学员提高应对困难的能力，培养团队精神。
(3)内外搭配，扬长避短。
案例研究2
(1)Rb公司的不合理培训在于:
1)没有对员工的培训需求进行调查分析，导致培训目标不明确，不了解员工对培训项目的认知；
2)训练时间安排不合理，周五晚上进行训练，学员“心不在焉”，影响训练效果；
3)没有对培训过程的监控，不能及时发现和解决问题；
4)培训工作总结不够，没有对培训效果进行评估；
5)没有详细的培训计划，体现在学员的待遇上，没有“制度性”的规定，不利于提高学员的学习积极性。
(2)作为RB公司的人力资源经理，我应该在这次培训中做到以下几点:
1)首先，分析培训需求，了解员工对质监培训的认识和要求；
2)做好培训的整体规划，包括合理的培训时间和地点、培训预算、培训讲师的安排甚至讲师的培训；
3)选择合适的人选对培训进行全过程监控，及时发现和解决问题；
4)培训结束时，对学员进行培训和考核，了解培训的效果；
5)总结整体训练过程和结果，保持优势，消除问题和不足，为下次训练积累经验。
案例研究3
(1)本次培训无效的原因是培训需求分析没有做好。
(2)启示如下:
第一，当组织绩效出现问题时，不能简单地认为是缺乏培训的结果，而要深刻理解真正的原因；
第二，在寻找真实的培训需求时，要多渠道收集信息；
第三，在收集有关培训需求的信息时，也要运用各种方法，进行科学的分析；
第四，通过对现在和未来的分析，找出差距，确认真正的需求，从而根据需求分析设计相应的课程，达到相应的效果，进而帮助企业达到预期的目标。
六、程序设计问题
参考答案:
培训问卷
课程名称
日期
讲师
课前你对这节课的内容有清楚的了解吗？是□否。
活动中你有什么感受？
这门课程的哪一部分对你的工作有帮助？
分项评估
请提出改进课程内容的建议。
1.课程结构好但差。
2.氛围有好有差。
3.实践活动很好，但是很差。
讲师表演
1.专业能力不错，但是差。
2.教学技能很好，但是很差。
学生参与
1.我的参与度很好，但是很差。
2.其他同学的参与度不错，但是很差。
请总体评价本次培训(总体满意度100分)。
除了本次培训，您还希望接受哪些方面的培训？
请对本次培训提出您的意见或建议:
名称:部门: