基于质量模型的《明星》采访技巧

？随着人才竞争的加剧，人才的流动越来越频繁，企业的招聘成本和人力资源管理风险也与日俱增，严重的情况下还会影响企业的可持续发展。造成这种情况的原因之一是企业在招聘过程中不能有效的识人、知人、选人。那么，企业如何在最短的时间内更准确、更快速地选拔到合适的高级管理人才呢？有哪些科学的选拔工具和技巧可以帮助相关人员准确判断应聘者的真实经历和素质能力，对岗位匹配度有一个可靠的把握？某集团在招聘人力资源总监过程中采用的基于素质模型的明星面试技巧，会给你的实际工作提供帮助和启发。

A集团是一家多元化的民营集团企业。近年来，在总裁的带领下，各子公司的业务发展较好。但美中不足的是，集团公司“人力资源总监”一职始终找不到合适的人选，近日连续换了三次。三位都是老板“百里挑一”亲自挑选的，但都因为这样的问题没能成功。这让急于开拓市场，准备大展宏图的总裁很苦恼。他以为自己在商场里混久了，阅人无数。在与客户谈判时，他对人的判断总是非常准确。以上三位导演都是他自己选的。应该不会错。他为什么会遇到这样的结果？

无奈之下，老板请了一个顾问来帮忙解决这个问题。在咨询师的帮助下，问题的症结浮出水面:招聘中缺乏对应聘者经验和素质能力真实性、岗位匹配有效性的科学评估技巧，是没有准确找到合适人才的主要原因。

在这些选拔过程中，A组对人的判断更多的是基于老板的个人经验和感受，缺乏客观标准、科学性和稳定性，难怪总是选不出合适的人才。后来，在咨询师的指导下，A集团成功地将“‘基于质量模型的明星’面试技巧”运用到人力资源总监的招聘面试过程中。

了解“明星”的采访技巧

所谓“明星”面试技巧，是指在面试过程中，面试官针对情景、要完成的任务、应聘者采取的行动和行动的结果这四个要素提出问题，通过了解应聘者过去的行为来衡量其自身素质和能力是否适合招聘岗位的要求，因此也可以称为。

“明星”面试技巧是行为面试方法之一，是对应聘者工作行为的一种测试和考量。在实际应用中必须与质量模型相结合，并以质量模型为基础。企业通过预先建立的质量模型，定义员工产生高绩效的关键行为，进而确定所招聘岗位的质量行为标准。在此基础上，结合“明星”的面试技巧，实现有针对性的提问和精准的分析，从而在有限的面试时间内快速掌握应聘者的真实素质和能力，为企业招聘到有真才实学的优秀人才。

“明星”面试三步曲

运用“明星”技巧进行有效的面试可以分为三个步骤。第一，建立质量模型，也就是公司的用人标准；其次，根据具体招聘岗位的招聘要求，从素质模型中选择合适的素质作为面试阶段的主要内容，并根据岗位的具体要求设计面试题库，为面试做准备；最后，在面试中，我们需要提问，有效地提问，才能获得我们需要的真实信息。

第一步是建立质量模型，定义评价标准。

“明星”访谈法是基于质量模型的。2005年，一个小组建立了每个职位的质量模型。顾问在现有素质模型的基础上，针对人力资源总监一职，对企业的老板和人力资源部的优秀员工进行了必要的面试，进一步了解企业的具体需求。采访中发现公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是独立运营，很多资源无法有效享受。在去年的员工统计中发现，人才流失严重，主要是晋升渠道单一，人员培训开发意识薄弱。因此，公司希望新任人力资源总监具备现代人力资源管理理念和丰富的人力资源经验，能够从招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等方面实施人力资源的集中管理，减少不必要的成本，实现集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团内分子公司较多，人力资源管理差异较大，需要新任人力资源总监具备较强的沟通协作能力。

最后，咨询师从自我管理、管理任务和管理他人三个维度出发，从全体员工的通用素质模型中预选“专业精神”、“精准高效”、“价值取向”和“沟通合作”，从管理者的通用素质模型中预选“资源整合”和“发展他人”，将这六项作为面试阶段的主要内容(见表2

第二步，建立面试题库，做好准备。

面试前的充分准备是面试成功的必要前提。咨询师根据A组关键岗位建立了基于素质模型的面试题库，每个素质有4 ~ 8个相关的面试问题。针对人力资源总监职位的“沟通与合作”素质设计的面试问题如下:

●请说一个经历:当你与公司高层管理者或同事对解决一个问题有不同看法时，你是如何处理分歧的？

请说一个经历:为了完成某项工作，你需要另一个部门的支持；但是那个部门并不认为和你的部门合作是它的工作重点。你如何处理这个问题？

介绍一个例子:你发现一个下属很难正确完成某项工作。分析完问题，怎么说怎么做？当时的员工是什么反应？你的所作所为如何影响他的行为？

第三步，提问，提问，获取真实信息。

明确了素质要求，设计了面试题目后，就进入了直接面对考生的提问和交流环节。在这个过程中，面试官要注意“星”的四个方面，明确自己需要的信息，有目的地提出有针对性的问题，根据考生的回答快速准确地分析自己是否获得了需要的信息。如有疏漏，他要及时提问。

另外，行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位，因此在面试过程中获取有效、真实的信息非常重要，这是衡量应聘者是否具备职位所要求的素质和能力的必要条件。因此，保证申请人提供的活动信息真实有效，成为了质疑的另一个目的。获取更多更详细的信息，保证考生答案的真实性，因为结果越具体，评价就会越准确。围绕“星”的提问要点如表4所示。总之，面试官要注意，真实事件必须是一个完整的“明星”，事件的背景、任务、行动、结果都要清晰，行动必须符合背景和任务。同时，主体“我”所做的工作，应该清晰地体现在申请人对行为事件的描述中，而不是笼统的“我们”。以下是A组面试过程中面试官提问和质疑的例子，附上其对考生回答的分析和处理。

面试官:请说说你印象最深的一次经历:你和企业高层或者你的同事在解决某个问题上看法不一。当时你们之间的分歧是怎么处理的？【注意:此问题针对“沟通与合作”的质量】

应聘者B:提到这个问题让我想起了一件事:2005年3月，我们公司召开高层会议。当时公司业务不断扩大，我们在全国多个大中城市设立了分公司或办事处。这样就不可避免的会遇到不同地方工资标准不同的问题，有时候一个地方会出现几套不同的工资标准。当时公司对于员工海外薪酬标准的管理还没有一个成熟的体系，所以这种内部的不平衡导致很多员工对薪酬不满，有的甚至因此跳槽。[注:以上为描述背景]

这个问题必须解决，所以我向公司提出对人力资源进行集中管理。【注:这是描述任务(t)】当时其他人几乎都不支持我这么做。他们反对我，觉得城市的自我管理，只要把人力资源工作和当地的实际情况结合起来就可以了，这件事也没什么大问题，没必要煞费苦心去解决。但我觉得终究还是有问题，所以我就对公司人力资源集中管理的利弊做一个考证，基于企业未来的战略发展得出集中管理势在必行的观点。然后经过充分的纵横沟通，【注:以上是对动作(a)的描述】终于得到了公司的大力支持。[注:以上为描述结果(r)]

面试官:你刚才提到你们通过人力资源集中管理和充分沟通的示范解决了你们的分歧。当时是从哪些方面考虑的？你同时做过哪些具体工作？你是怎么做到的？[注:以上是关于行动(a)的问题]

申请人B:我记得我提交了一份公司人力资源集中管理的报告。首先，结合公司未来发展战略阐述了集中管理的目的，集中管理能够带来的优势:首先，有利于享受信息，整合优势资源；其次，15% ~ 20%的公司人力资源管理是管理活动，80% ~ 85%是经营活动。从公司未来的战略发展来看，未来的战略管理活动会增多，集中管理有利于发挥集体效应；最后，在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的管理统一化，有利于企业节约管理成本，提高资源利用率。具体到目前的问题，也有利于确定薪酬标准，解决问题，提高员工满意度。当然，我在当时的报告中也指出，集中管理要管好，人力资源不能进行极端的集中管理。应该适当授权，各城市根据自身实际情况保持一定的灵活性。

另外，在调查论证的同时，也对各分公司、办事处的现状有了一定的了解。综合考虑各地实际情况后，我提出了公司人力资源集中管理方案。在此基础上，通过会议解决了各地的一些具体分歧。

以上问题主要是针对“沟通与合作”的品质，对候选人B进行提问和质疑，从其回答来看，候选人B能够基于公司未来的发展，站在公司目标的角度对问题进行深入思考，总体来说表现还是很不错的。具体分析:首先，对往事的描述非常清晰，“星”的四大要素基本齐全。申请人陈述的第一段，动作与背景、任务、结果高度一致，可以认为这是一次真实的体验。如果B直接回答说自己毫无障碍地实施了人力资源集中管理，而且实施效果很好，那就值得怀疑了。然后经过调研论证，申请人以合理的方式积极与相关人员沟通，拿出了方案。通过各种努力，最终解决了问题，说明其具有一定的沟通协作能力。

在咨询师的帮助下，A集团通过基于素质模型的“明星”面试技巧的成功应用，最终招聘到了一位真正符合企业需求的人力资源总监。再者，A集团在公司其他岗位的招聘中也推广应用了这种方法，都取得了不错的效果。用集团老总的话说，“业务市场和人力资源双丰收”。

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