面试官怎么看一个人的潜力？

“冰山之上的部分”包括基础知识和技能，是一种外在的表达，容易理解和衡量，通过训练相对容易改变和发展。冰山下面难以衡量的部分是一个人的潜力。不容易被外界影响改变，但对人的行为和表现起着关键作用。

P&G能力模型

德勤Lomiger学习敏锐度模型；

01:人际关系敏锐度

从众:优秀的沟通者，自我认知/自我提升，善于组织。

需要提高:政治敏锐性——听时政新闻联播或者看CEO发给所有员工的邮件，多想想为什么新趋势会这样，冲突管理者。

02:思维敏锐度

从众:清晰地向他人解读思考内容，对错误保持好奇。

需要提高:视野开阔——广泛阅读，甚至是商业周刊阅读，第一财经周刊，找到解决困难的新途径(不用说，永远找不到新的方法)，从容面对复杂模糊的环境(信息太少如何从容应对)。

03:改变敏感度

从众:永不满足，引入新思想，引领变革。

需要提高:克服一切困难，热衷创意(创意是短板)。

04:结果锐度

从众:高能激励，克服困难，灵活变通。

需要改进:建立高绩效团队，激励他人超越自己。

Ps:我在尼尔森实习的时候带了两次十人团队，感觉还挺好的。各种人际问题，工作问题，报告我都很满意。

思维敏锐度可以看作是潜力的基础，在职业生涯开始之前已经初步形成。一般来说，思维敏锐度指的是一个人的价值观和做事方式，单靠企业培养很难快速改变。

在职业环境中，企业能帮你改变的是自我成熟。随着年龄的增长，阅历的丰富，你越来越清楚自己是谁。找一个好的公司，好的平台去匹配，跟着对的人走，然后慢慢磨练自己。

最后脱颖而出的，一般都是前面几个点比较稳定的，而让他们拔尖的，一定是在人情、人际关系、变革、创新上。一个CEO有70%是因为他们的沟通能力，他的人际关系敏锐度，他的结果敏锐度，但往往不是因为他们的业务能力。

政治，冲突，创造力。自我认知

首先，了解理想的职位需要具备哪些素质。

具体解释:

无领导小组调查逆境和压力下的压力情况。比如德勤的案例都是关于商业和管理的，考察的是1的考生能否将在学校学到的理论知识运用到真实的商业环境中，能否影响和说服他人，能否在紧张严肃的环境中自由表达。

提高影响和说服他人的能力。

管培生可能被问到的问题:过去获得的成功经验将如何运用到今后的工作中？1拓展你的想象力，你可以假设，假设是可靠的。现有的解决问题的方法是否能适用于新的和不熟悉的环境。归根结底，以此类推。

看它看事物和理解问题的模式，1是站在比自己等级高两三级的位置上看问题。我不能说我没当过CEO。我哪里知道？

对于咨询来说，书面和勤奋也是优势。

1不把自己换到不合适的位置。每个人的先天因素是很难改变的，所以找到一份合适的工作来开发自己的潜力就足够了。咨询、研究等商业环境可能更适合我。再比如，需要更多创新的互联网不一定适合。当然，互联网中也会有符合先天要求的具体工作。相对而言，制造业或者医药、化工、审计等规范性行业，创新能力并没有那么高。

1入行，符合行业要求。2入对公司，气质眼光一致。

在你有CEO获得的信息之前，你已经可以做出一些可靠的预测，说明你有一些把握全局的能力。

默默的你可以观察职业榜样的行为，学习他的做法，看他怎么做笔记，怎么和客户打交道，怎么和别人说话。特别是他为什么要从这些维度来看这个问题？为什么他能看出别人说话的潜台词，不管有多难。然后试着模仿。

如果企业没有为你构建成熟的“导师制”，那你就得自己去开发。借助便捷的社交平台，扩大人脉，尤其是尝试结交一些已经遗忘的朋友。

保持好奇。跳出自己的领域，科技人看文史哲。