面试高管需要注意什么？

对于高层职位的招聘，相信很多HR都会遇到所谓牛逼的应聘者，尤其是那些通过猎头渠道搜到的。他们有些人不把HR当回事。在他们看来，面试HR就是浪费时间，有的应聘者甚至声称想和HR谈就放弃这个机会，但是按照公司的招聘流程，很多公司都是HR必须要见第一面的。在这种情况下，面对这样的应聘者，如何通过合适的面试时间和过程控制获得满意的面试反馈，尤其是获得那些胜任该职位的应聘者的尊重和认可，是HR面临的一个挑战。我们要面对面，但一定要掌握好尺度和分寸，避免合适人选流产，从而达到有效面试的目的。从某种角度来说，更能体现HR的专业性，当然，一个优秀的面试官面对不同的岗位，要明确自己的沟通目的，有些是需要把关的，有些是可以交给高层去面试的。敏锐地判断面试的重要性和程度，是一个优秀HR的能力。案例:某知名传媒公司需要一位经验丰富的营销副总裁负责整体营销&；销售策略制定，团队建设和管理，因为这是一个新的岗位，之前是老板全权负责。现因公司发展迅速，有融资上市的可能，将单独设立营销副总裁一职，全面负责此项工作。这个招聘任务自然就落到了招聘经理z经理身上，对于一般的高端职位，公司都会通过猎头来寻找人才，A公司也不例外。营销和销售副总裁的职位也是开给一家猎头公司的，由Z经理直接负责，7天之内，Z经理收到了三位候选人的汇报，对其中两位感兴趣，于是决定安排面试。但猎头公司的反馈说，其中一位L先生期望直接与老板见面沟通。经过猎头公司的游说，他最初答应先和HR谈。为此猎头公司肯定了这个人的能力，并告诉Z经理“候选人比较有个性。”Z经理并没有把这个费用放在心上，认为无论职位高低，企业都是候选人，第一轮就要和HR沟通，最好多说。换句话说，Z经理并没有对这个应聘者的面试过程做特别的准备。在对L先生的真实采访中，他问了一些看似普通又不寻常的问题，比如:“你确定这些是你当时的整体工作表现吗？”“我们的位置最多可以给两万元。这样的工资你能接受吗？”在整个沟通过程中，L老师开始很礼貌很实事求是的回答问题，最后表现出不耐烦，很明显，但是Z经理并没有改变提问方式或者缓和气氛，依然很得体的提出了自己的问题。在他看来，这些问题是必须要问的。当L先生向Z经理询问公司发展情况以及目前市场部的一些具体问题时，Z经理由于不了解具体业务，难以给出满意的答案，引起了L先生的极大不满，双方气氛尴尬，面试草草结束。L先生给猎头的反馈是放弃这个机会，原因有三:1。他对HR的沟通方式深感不认同，认为这样的公司氛围不是他所期望的；2.从HR的提问中可以看出，公司对这个职位的关注点是绩效，似乎更多的是执行力；3.我不知道我想知道什么。HR不专业，很难给L先生一个满意的答复，感觉对双方都是浪费时间。另外，L先生在沟通的过程中感觉到了HR的不尊重，这让他真的很反感。另一方面，经理Z对L先生的感觉正好相反，尤其是与另一位候选人相比。他认为L先生专业素养好，综合素质好，大客户资源丰富，营销战略思维高，实践经验丰富。Z经理非常希望L先生能直接见老板。在他看来，他能准确把握这第一关。不过上面提到的pass，很可惜Z经理在L面试的时候没有控制好局面，导致他们心仪的人选最终与这家公司擦肩而过。类似的事情也发生在另一家公司的人事经理X女士身上。她采用了以下方法:1。先确认简历上候选人是否合适，通过见面简单了解相关经历是否属实。2.在沟通过程中尽量少用封闭式问题，多问发展性问题，平铺直叙地和朋友进行面谈。3.注意候选人的表现，尽量少提专业问题。从兴趣爱好、性格等方面看应聘者，采取相应的方法面试这类认为见HR是浪费时间的高端应聘者。大多数情况下，他们会和自己的理解成为好朋友，既完成了老板的任务安排，也让另一个应聘者对你有了很好的专业理解。关键是他们会对这家公司和这个机会更感兴趣，会很配合接下来的面试过程，进展也会比较顺利。面对这样的高端候选人，Z先生和X女士的面试流程和方法都不一样，得到的结果也完全不一样。X女士准备的比较充分，面试过程尽量轻松，因为对于高端职位的招聘，客观来说，和老板的沟通是最本质的，HR的流程有点类似于程序执行。在这个环节中，HR需要做的是从简历经验、性格，从企业文化的匹配度等软性方面来判断这个应聘者的情况，像Z经理这样的面试方式适合普通面试甚至压力面试，但是对于这个层面的人员招聘来说过于紧凑和结构化，会起到反效果。考官在面试过程和结果中起着重要的作用，甚至有着关键性的影响。把不正确的人放在考官的位置上，要么就把原来合适的人选打发掉，要么就被合适的人选打发掉，要么就互相打发掉，不仅浪费了面试时间，而且从长远来看，对应聘者、企业和自己都是很大的损失。其实没有人能做到完全“正确”，我们只是尽量达到“正确”的标准。对于高端职位的面试，最好由HRD来做最后的把关。HR讲究的是火候，讲究的是时机，讲究的是天时地利人和的话，这就需要我们HR不断的练习。