内训师的成长分为五个阶段。

内训师是指在企业中对员工进行培训的教学老师。内训最大的特点就是根据企业的培训需求为企业量身定制。企业内训师不仅能为企业带来系统的现代管理知识和技能，还能为企业带来卓越的附加值。以下是我精心整理的内训师成长的五个阶段。欢迎阅读收藏。

第一阶段:课程讲师

前几年我所在的企业大学刚开学，每年的重点工作之一就是完善课程体系，按计划开发课程。课程开发的模式通常采取两种形式:合作开发和外部引进。

但无论采用哪种形式，最终都会面临一个问题，那就是整个集团的转岗培训和课程应用推广，这就需要培训大量的内部课程讲师来承担这个任务。所以课程导师是我接触企业内部培训师的第一个阶段。

操作过程

集团和分公司推荐。人力资源部和企业大学筛选名单，人力资源部发函，企业大学组织实施。

课程演示和讲解。讲解结束后，课程分为几个模块，学生抽签进行课程试听。

对内部培训员进行TTT培训，以提高讲师的教学技能。

课程试用和评估。通过评审后，授予课程授权讲师，并返回各自单位进行调动。

1年后，根据课程推广，组织课程认证讲师工作坊。授课3次以上的讲师可参加工作坊，认证合格后进入集团级讲师名单，接受调配支持跨区域教学，享受更高讲师待遇。

主要挑战:

业务部门的支持。你想要的优秀内训师，通常是业务骨干。来学院学习或者跨地区支教，好像和单位的绩效需求有冲突。所以要帮内训师说服业务总监放手，需要大量的沟通。

讲师团队的能力。很多业务线的内训师会做不会说。所以通常我会陪同内训师进行第一次授课，帮助他适应讲台，克服紧张情绪，并记录授课内容，以便培训后反馈，帮助他快速成长。

第二阶段:系统文化

内训师的系统化高级培训是我接触企业内训师的第二个阶段

操作过程

组织内部培训师年会，细化内部培训师成长路径，根据不同阶段的能力要求匹配相应的培训课程。

主要培训内容，TTT教学技巧，课程设计与开发，PPT设计与制作等。

主要挑战:

课程和讲师的运作和管理。课程开发规划、组织内部培训师开发、课程质量控制、授权讲师工作坊、跟踪教学质量、认证讲师工作坊、持续课程优化等一系列闭环工作流程，对一个课程经理的交易运营能力是极大的考验，也是难得的锻炼机会。

第三阶段:竞赛与训练相结合

从2012开始，企业大学的业务线课程率先转型为模拟实战课程。沙盘模拟和角色扮演课程成为主流。在这个过程中，我们也充分认识到讲师“知行合一”的重要性，只说不练假招。当时集团每年都会举办各种技能竞赛，竞赛的考核点与课程内容一致。

所以，内训师能否在比赛中取得好成绩，是检验内训师对课程掌握程度的最好舞台。赛训结合的内训师培训是我经历的第三个阶段。

操作过程

在技能比赛中，内训师可以扮演两个角色。第一类是参赛选手，第二类是参与组委会工作，策划比赛方案，制定规则，编写考题或担任情景题的客户角色扮演。通过跑马机制，可以把真正优秀的人才赛跑出来。

主要挑战:

竞赛的交易能力。举办一场团体级别的比赛，从整体策划、方案审核、领导邀请、合作伙伴资源整合、组织实施、场地主持和控制、全程直播、结果评估等等，就像一场大戏，对操盘手的要求很高。

第四阶段:绩效辅导

从2014开始，企业大学引入了绩效支持的概念。我们探索将模拟实战课程升级为真实场景实战课程，通常是上午的课堂教学模拟。下午学员在教练的指导下拜访真实客户进行实战营销，晚上回到教室进行复供，第二天继续重复。

因为要拜访客户，企业大学原来组织培训的方式也要改变。需要深入基层单位，开展培训+实际营销+持续辅导=21天改变学员的行为习惯。所以，绩效教练式内训师的培训是我经历的第四个阶段。

21日操作流程

培训前，选择合作基层单位，上报并确定表演教练名单。

第一周课程演示，上午讲解，下午恢复，完成教练技术的课程培训。通过测评认证的学员成为该单位的表演教练。

第二周:表演教练会一对一认领基层单位团，进行转岗培训辅导。建立微信群，每天进行实战成绩PK，课程经理远程在线支持。周末的时候，课程经理会飞到当地，和表演教练讨论一周的得失。

第三周:持续实战和辅导，养成基层单位员工的行为习惯。

21天后将举行毕业典礼，公布项目周期内的实际营销成果，奖励优秀学员和教练。

主要挑战:

对所售产品的掌握。真实的客户来访，这是任何人都不可能“造假”的。

掌握教练技巧。从教学型内训师转型为教练型内训师是一个很大的挑战。在这个过程中，我们经常发现很多业务教练在带领学员拜访客户时，控制不住自己，急于营销。或者在复课的过程中，不停地讲，而不是引导学生自己总结行为改善措施。

第五阶段:组织学习的领导者

我一直在思考如何建立一个不是企业大学驱动的，而是员工自我学习的组织，即员工是自己学习成长的第一责任人，直线经理是自己学习成长的第一责任人，企业大学是自己学习成长的资源支持者。在这个过程中，让内训师成为员工学习成长的引领者，成为榜样。榜样的力量是无穷的。

打造学习型组织，我认为需要协调三点:内容创建、运营管理、平台支撑，三者缺一不可。为此，我们构建了一套微课生态的企业解决方案。

内容* * *创新:利用微课快速解决一线业务问题，只有业务部门自己制作的微课才会是自己真正想要的学习点。因此，我们引入“企业微课创新设计与快速开发工作坊”，直接指导业务部门员工提炼岗位经验。

运营管理，做好三件事:

1.做好企业微课资源地图规划，关系到原有的课程体系；

2.组织内部培训师参加“企业微课开发导师认证工作坊”，帮助其掌握微课开发辅导技巧，随时随地指导基层微课开发。

3.组织内部微课大赛，优秀者有资格参加“中国企业微课大赛”，激励措施到位。

平台支持，引入微学习平台。内训师可以随时随地上传迭代自己的微课，而全集团员工也可以随时随地自主学习和复习课程资料，避免奶酪式的学习，真正做到融会贯通。

成为内部培训师的过程

选拔过程

在内训师的培训项目中，需要从企业、行业、专业三个方面进行筛选。

所谓“企业人”，就是内训师候选人必须在企业工作过很长时间，一般要求3年以上，这样才能保证自己对企业足够了解，保证自己知识传递的真实性和准确性。同时，也只有应聘者对企业充满感情，才能在随后的内训活动中充满激情，尽最大努力为公司的人才培养事业大放异彩。

“行业人”要求内训师候选人有深厚的理论基础或专业技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。因为得到了广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能产生的抵触情绪。

这些人对企业有着深刻的理解，可以为企业留下自己宝贵的知识积累和经验，通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。

作为内部培训师，其核心职能是通过培训活动传递知识，培养人才。这就要求内训师候选人需要有一定的专业基础。其“专业性”要求表现在这几个方面:个人动机、文化程度、培训师潜力、服务意识等等。

操作制度

企业培训师的主要工作在于企业培训的策划和组织管理，也就是企业培训的管理者。

企业培训师的本质职责是策划、开发和组织实施企业培训，即培训管理者。在培训管理系统- ISO10015+05培训系统中，有一句话是企业培养管理者，这和ISO9001的质量管理代表是一样的。

财产分类

总体分类

企业的培训师和社会培训机构的培训师。

内训师主要负责企业内员工和客户的培训，往往涉及很多方面。

社会培训机构的培训师为个人或多个企业提供培训服务，对资质和经验要求较高，对所讲话题的专业性要求较高。

其他分类

内部培训师学校:

学术多是一些高校的所谓博士、教授或院长，享受政府补贴的专家。学术讲座大多以理论为主，缺乏实践经验，讲座重点不突出，与企业需求相差甚远。大部分课件或讲义都是从书本上摘抄拼凑出来的。一般都是一边讲课一边坐着，没有肢体语言。

江湖流派主要有两种，一种是MLM派，一种是先锋派，MLM派占大多数。他们的共同特点是制造新概念，尤其是炒作。

不用说，MLM派来自MLM行业，现在叫直销，还有一部分来自保险等行业。他们特别擅长包装，一般把自己包装成XX中国成功权威、大师、亚洲首席演说家、XX八大名师、XXX四大著名演说家、XX十大成功科学家等。他们的职位一般是总裁、CEO、总经理，至少还有一个培训总监和首席讲师。

MLM培训的特点是:第一，鼓励和宣传每个人都可以成功，你是最棒的。只要你为他们的课付出，你就一定会成功；二是吹嘘他们的丰功伟绩，他们的成功案例。其实很多都是凭空捏造，捕风捉影，经不起推敲和验证。

MLM提供的课程一般是成功、NLP、潜能训练、教练技巧、营销成功、口才等等。MLM培训师充满激情，擅长煽情和表演。他们经常在培训过程中插入音乐和狂野的舞蹈，带你走向巅峰，夸张的时候跪在你面前，展示他是如何激励员工的。

开创者一般都是写书做声明的野学者。经过多年潜心研究，他们关注某个领域，有一定实力。当然，也有以各种借口成立自己家庭的人。通过请枪手写书，炒作，策划包装自己，在血雨腥风的江湖中，山为王。写得好，就会说话。书卖出去了，自然会有人找他做培训，利用名人的光环效应。但是，写作和口语有很大的不同，写作不一定擅长口语。他们的训练就像催眠曲，枯燥无味，效果不佳。

江湖党虽然为培训行业做出了一些贡献，但也有很多做法值得商榷，要慎重。

咨询学校主要有两种，一种是管理咨询，一种是战略规划。两者有很大的区别。管理咨询培训师一般比较死板，战略规划培训师一般比较灵活。

管理咨询培训师主要是为企业介绍一套管理体系，为认证打下基础。他们的培训侧重于5S、质量管理和标准化。这几年国内的质量认证普遍流于形式，没有起到太大的作用，主要是一些劣质的培训机构或者培训师急功近利，跟恶性竞争有很大关系。他们让高尚的训练事业声名狼藉。

当然，在管理咨询培训师中，也有思路清晰，有一定行业沉淀，能够为企业提供简单、清晰、有效的系统解决方案，搭建优秀的运营平台，使企业进入良性管理循环，促进企业快速发展。

顾名思义，实学是有一定实践经验的。他们来自企业管理或营销一线。他们经历过各种困难和挫折，对事物有自己独特的见解和智慧。他们不喜欢讲一些无聊空洞的理论，恭维听众，吹嘘自己，也不喜欢把自己包装成无所不能。他们有不断吸收新知识的能力，有化繁为简的决策能力，有坚决的执行能力，有敢于检讨的反思能力。他们敢于直面企业的实际问题，进行分析和探索。授课时，他们有自己精彩的案例，有个人的感受，有精彩的点评，听起来很有趣，很有趣，一定程度上会有启发和帮助。

企业需要的是有使命感和责任感的培训师，要有良好的品德和渊博的知识。他们愿意讨论管理中的一些难题或令人费解的现象，开导听众，中肯地指出问题所在；他们敢于挑战权威，大胆提出自己的观点，不要求别人同意；他们善于思考，勇于创新和实践，形成了独特的风格；他们注重细节，有敏锐的洞察力和直觉，从简单的现象中找到问题的真正原因；他们喜欢分享，但不炫耀。他们从不恶意攻击同龄人或他人。他们愿意做梯子，支持后辈，回答观众的问题。这是一个很好的内训讲师。

也称培训讲师，是企业的内部培训师，由企业的骨干或管理层组成。

培训机制健全的企业，有专业的培训师，但培训师只在公开场合进行培训，比如规章制度、企业文化等。如果专业部分需要专业人员进行培训，就要设置内部培训师，一般都是兼职。

三重境界

第一要务:做一个优秀的企业培训。

企业讲师培训是企业内训师实现从讲师到牧师跨越的起点和基础。企业讲师更多的任务是培训，培训的核心内容是通过讲师向学生传授和培训知识和方法，让学生掌握解决问题的‘方法’。所以企业讲师主要是传授知识，传授方法和技巧。一般公司从业务骨干中选拔培养，教授自己的专业或相关领域。通常的培训课程是TTT (Training to trainer)，重点是培训讲师的演讲和演示技巧、教学方法和课程开发。

第二境界:从训练到教练。

蔻驰的提法首先由英语蔻驰翻译，在英语中是马车的意思。马车无法告知当事人去向。但是当事人可以告诉马车你要去哪里，马车可以帮助你到达那里。所以，一个好的企业教练，是与学生(被辅导者)建立相互信任的关系，帮助学生设定目标，激励学生在工作表现和日常生活中努力做到最好，将自己的优势发挥到极致，取得非凡的成就，而不是专注于改正自己的缺点。教练技术的核心内容是以人为本。即教练以中立的身份用技巧来反映学员的心态，让对方了解自己，对自己表现的有效性给予直接的回应，让对方及时调整心态，明确目标，以最佳状态创造成绩。其目的是有效地将人力资源转化为生产力。

第三种情况:从教练到说教。

牧师就是让员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。博特认为，如果说企业讲师的目的是让学生知道怎么做，企业教练的任务是帮助学生做好，那么企业牧师的使命就是启迪和净化学生的心灵(或思想)，让学生心甘情愿地做好。

标准课程

AACTP-TTT

美国培训认证协会是世界上第一个专注于培训师系列认证的组织。已经开展AACTP认证业务的国家和地区有:美国、瑞典、香港、斯里兰卡、哈萨克斯坦、日本、新加坡等。

“AACTP培训师系列认证”是全球专业培训师领域的权威认证。

我们有两项专利技术，RM4Es和Research-Map:

美国培训和认证协会(AACTP)已经拥有两项专利技术，RM4Es和Research-Map。管理托福、GRE和GMAT的ETS是以IRT和SEM为基础的现代测试科学。RM4ES和Research-Map可以使IRT和SEM更快更准确。这种独特的评估和考试制度有效地保证了培养计划的质量和学生的资格水平。

科学严谨的企业培训专业人才认证体系；

经过美国培训与认证协会(AACTP)专家多年的努力，建立了科学严谨的企业培训专业认证体系。整个体系不仅包括对专业培训师的教材、培训模式、考核、继续教育等方面进行全面细致的规划，还对培训机构的师资评估、培训资质认定、教学质量管理等方面进行了严格的规定。确保该体系下培养的专业培训人才能够完全满足企业的需求。

136N培养模式

1精品课程:1人(或1群)带着1课程来到课堂学习课程设计的优化技术，将黄金金字塔原理和课程设计的参谋运用到自己的课程中，基本学会了设计一门课程。

3天2夜强化训练营:行动学习小班模式:30人以内。通过专业训练和现场实战演练，掌握教练机编导核心技术。

培训师俱乐部6个月免费服务:AACTP学员可加入AACTP与TOASTMASTER联合成立的培训师俱乐部:引入培训师持续学习成长的培训模式，拥有88年全球实践历史，26万会员，来自超过65，438+026个国家。(现有培训师俱乐部地区:广州、北京、上海和深圳，其他地区正在规划中)

N次专业和职业发展机会:AACTP培训师将自动进入以下AACTP战略联盟的培训师数据库，获得N次专业和职业发展机会:培训杂志、中国培训联盟、东方智能培训师联盟。优秀的培训师可以被推荐参加全国各地的培训师交流会和Toastermaster全球会员大会。

假定

基于受训者接受的结果，培训层次主要包括知识、技能和素质培训。第一位是知识培训，这是最基础的培训；其次是技能培训，培训内容更多，对学生影响更大；最后，对于素质培训来说，素质是一个抽象的概念，主要是指个人的价值观、态度等要素。这三个层面密切相关，缺一不可。作为一个培训师或者会议发言人，站在台上，滔滔不绝的把你的知识或者想法抛给学生，学生会不会听到是绝对未知的。这次培训最大的收获就是明白了如何让学员在面对面的培训中更好的听和学。让学生听最好的方法是让他们在快乐中学习，其次是在压力下学习。在一个快乐的中学，首先要了解学生的需求，激发他们的兴趣，唤起他们的声音。在训练过程中，要实施互动教学，尽量把一半的课时给学生自己，让学生在互动中心动起来，在心里动起来，在行动中动起来，每20分钟切换一次教学方式，提高注意力。每7分钟互动提问一次，让学员轻松思考、善于思考，不断提问、寻找答案，在训练中、训练后多做换位思考，让每个学员积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜力，提升“KSA”等人文价值。

成为一名优秀的培训师没有捷径，只能通过反复的学习和练习来实现。

学习能力是培训师知识或技能积累的基础。培训师要有谦虚好学和孜孜不倦的敬业精神和职业道德。“如果我们来个三人行，一定要全方位学习，认真请教，认真思考，虚心接受批评。即使有人对我们的训练不屑一顾，甚至当面批评，我们还是要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好的地方，我们听的批评越多，从中吸取的教训就越多。学习对象不限于培养业内人士，扩展知识面，改善个人劣势。我们身边的每一个朋友都可以帮助我们。作为培训的旁观者，他们往往更了解市场需求。台上10分钟，台下十年功，所有优秀的培训师都适用3/10法则，准备10分钟时只讲3分钟，有厚有薄。培训师必须学习课程的理论知识，充分理解消化，运用鱼骨图、思维导图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，绝不照本宣科。这意味着培训师在课程领域拥有相当的理论知识、信息和技能。在“会说”的基础上，训练者还需要武功超群。训练现场的控制能力，气氛的调动，外在的形象气质都是学员关注的重点。

登上站台时，我心跳加速，双腿颤抖。为了克服紧张，成为培训师的第一个实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次训练机会，让作为训练评委的学员主动获得反馈信息，完成自我认知，避免在台上感觉良好，学员却没有“听到”的尴尬局面。

培训师要有良好的情商和健全的智商。培训师要有广泛的人脉和沟通能力，要有创新精神，反复破冰。

培训的成功很大程度上取决于师生关系。培训师必须具备与学生建立友好关系的能力。培训师必须与学生进行坦诚的交流，倾听他们的意见和希望，能够倾听、肯定和表扬，提出适当的能激发热情的问题，并经常给予明确、直接的反馈。要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定的机会爆发。每个人的潜力都是无限的。培训师要多关注每个人的优点，对每个人都要有信心，让学生从老师肯定的话语中受到启发和激励，让每个人都感受到被尊重，积极的思想演变成最积极的行动，培训也会更加贴切和有益。

复制模仿是培训师成长的第一步，但脱颖而出最重要的武器是“智商急转弯”，不断创新，不断尝试挑战自己，让学生自己选择。

好的培训师都是营销专家或者有效的管理者。在我们日常的营销工作和管理工作中，每一次会议，每一次调研论坛，每一次客户联谊会，每一次时尚沙龙，都是一次同事与客户的交心交流过程，都可以看作是一次或大或小的培训活动。我们必须充分发挥优秀培训师的潜力。投入“有感染力”的热情，“能做好”的自信，完成任务的充沛精力，面对拒绝的韧性和决心，愿意承担新的风险和挑战，不断激励自己，超越自己，在平凡的岗位上做到最好。

团队建设

随着培训管理在企业内部管理中的地位日益突出，如何获得优质低价的讲师资源成为困扰企业培训管理的一大难题，而内训师团队的兴起无疑为解决此类问题提供了一条途径。

内训师的优势毋庸置疑:了解行业/企业的特点，成本低，容易分配时间，自我展示，通过内训师的作用提高员工素质等等。然而，如何打造一支“能打仗”的内训师队伍，也成为困扰企业培训管理者的难题。本文主要从内部培训师的来源、培训、考核和激励三个方面进行阐述。

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