人力资源管理与薪酬管理案例分析(5)

为每个核心员工提供有针对性的住房补贴。

一家跨国公司的中国分公司在中国的许多城市都有分公司。这些分公司的负责人已经成为当地重要的中国分公司中高层管理人员，是跨国公司在中国发展业务的核心员工。为了贯彻总公司的战略意图，这些中高层管理人员大多是从内部培养和提拔的。随着世界经济的发展和竞争的加剧，这些核心管理人员正在成为许多公司的狩猎目标。

为了防止这些员工的流失，跨国公司保持薪酬在同行中的高度竞争力，同时在培训、保险等福利待遇方面加大对核心员工的吸引力，为企业吸引和留住优秀人才起到了积极作用。

更重要的是，总公司决心为每个核心员工制定更有针对性的挽留计划。

总公司认为，每个企业的发展阶段不同，战略选择不同，行业特点不同，决定了每个企业的核心员工也不同。对于核心员工，一定要认真分析研究实际情况，制定有针对性、切实有效的个性化管理模式。

工作人员仔细调查后发现，这些核心员工的年龄大多在30岁左右，且大多处于结婚或刚结婚的人生阶段。这个阶段的生活需求是住房。因此，决定员工保留计划将围绕住房进行设计。

解决住房问题有很多方法。但由于公司分支机构分散在全国多个城市，决定以购房津贴的形式发放月工资。

这样发放购房补贴，首先要明确以下几个问题:购房补贴的金额和数量，发放时间和发放周期。在预约方案的具体设计工作中，首先设计目标房源的标准，即面积约为120平米的多层单位套房，位于距离市中心30分钟路程的地段，根据这些标准收集全国那些城市的商品房价格信息；同时统计不同城市中高层员工的现金收入，并与所在城市的房价进行对比。由此得出以下假设:以公司支付的工资为基准，在担任主管三年、部门经理两年后，他们的个人积蓄足以支付买房首付款，在担任部门经理两年后，他们的个人积蓄足以支付买房首付款。接下来以10年的分期付款为基础，每月的房贷由个人积蓄和公司津贴承担。公司津贴平均占员工月薪的25%左右；10按揭期结束，入住时需要一次性支付尾款，同时需要支付装修费。两项加起来基本相当于一个员工的年收入。

根据以上分析数据，在增加的预算得到批准的情况下，核心员工挽留方案可以制定如下:担任主管三年，部门经理两年，可以向公司申请购房补贴；购房补贴为员工月工资的20%，每月随工资发放；自申请之日起，可连续享受10年；10结束时，员工可获得相当于其当年年收入的一次性入住津贴。

这个方案很有吸引力，预计可以稳定留住大部分核心员工10年以上，之后进入中年，届时离职率会大大降低。