最高人民法院关于雇佣关系的相关司法解释还适用吗？

最高法关于雇佣的司法观点:1，雇佣关系与合同关系的区别以及司法观点中对雇佣与合同区别的认定。劳动合同是劳动者在用人单位授权或者指示的范围内从事劳动活动，用人单位支付劳动报酬的合同。合同是一方同意为另一方完成工作，另一方在承包人交付独立完成的工作后支付报酬的合同。雇主与员工之间是主导和从属关系，而合同注重的是工作结果，双方没有身份约束。雇佣关系和承包关系都属于基于劳动合同的法律关系，但两者的归责原则不同，雇主责任具有替代性和严格性。但承揽合同基本上是过错责任，定作方只有在定作、选作、指示有过错的情况下才承担赔偿责任。区分两者的意义在于审判实践中存在一些边缘案例，难以区分。具体来说，可以结合案件的具体情况，结合以下因素来确定:(1)当事人之间是否存在控制、支配、从属关系；(2)一方是否指定工作场所、提供劳动工具或设备、限制工作时间；(三)是否定期支付劳动报酬或者一次性结算劳动报酬；(4)是连续提供劳务还是一次性提供劳务结果；(5)一方提供的劳务是否是其独立的业务或经营活动，或构成合同另一方业务或经营活动的组成部分。理论上，上述标准中的(1)称为“控制标准”，(2)、(3)、(4)称为“合同格式标准”，(5)称为“组织标准”。当事人之间存在控制、支配、从属关系的，一方指定工作场所、提供劳动工具或者设备、限制工作时间并定期支付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以视为雇佣。反之，则应视为合同。2.雇佣关系和帮工关系的区别与识别。关于雇佣关系和帮工关系的区别与认定的司法观点具体包括两点:一是雇佣关系是否有偿，帮工关系是否无偿。第二，在劳动活动的自主权方面，雇佣关系中的劳动者在特定的工作时间内，在用人单位的监督和控制下进行劳动活动，而在帮工关系中，在帮助劳动者进行劳动活动时有自主权。在具体处理上，雇主的责任是替代性的和严格的。因帮助人活动造成帮助人人身损害的，帮助人应当承担赔偿责任，但帮助人明确拒绝帮助的，不承担赔偿责任，只基于公平原则，帮助人可以在受益范围内适当赔偿；此外，因第三人侵权造成帮助人人身损害的，由第三人承担赔偿责任，但第三人不确定或者无力赔偿的，帮助人应当予以适当赔偿。3.因劳务而被第三方伤害的员工的责任。承担因第三人侵权行为受到损害的员工的赔偿责任是司法实践中的常见现象，但如何处理一直存在争议。《人身损害赔偿解释》第11条规定，雇佣关系以外的第三人造成劳动者人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任或者用人单位承担赔偿责任。用人单位承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。但《民法典》对此并未作出明确规定。因此，在审判实践中，遇有第三人侵权，仍可适用《人身损害赔偿解释》第一百七十一条的规定处理。4.员工在就业活动中受到伤害如何适用法律？劳动者在就业活动中受到人身损害的，用人单位应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成劳动者人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任或者请求用人单位承担赔偿责任。用人单位承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。从业人员在从业活动中因生产安全事故遭受人身损害的，用人单位或者分包单位知道或者应当知道接受发包或者分包业务的用人单位不具备相应的安全生产资质或者条件的，应当与用人单位承担连带赔偿责任。本条规定不适用于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围。赔偿权利人主张劳动者的人身损害是由用人单位以外的第三人侵害造成的，人民法院应予支持。通过对最高法关于就业的司法意见的解读，我们了解了关于雇佣关系的认定和解释，以及雇员的人身损害。上述解释充分保障了员工的合法权益，是法治建设的重要进步。如果您在以后的生活中遇到其他法律问题，欢迎您在线咨询我们的律师，我们将尽快为您服务。

法律客观性:

劳动者在完成用人单位分配的工作任务时受到损害，由用人单位承担的民事责任。雇佣关系的法律特征是什么？雇佣关系中的损害赔偿是什么？1.雇佣关系的法律特征1。其主体是平等的，没有从属关系。雇佣法律关系的主体之间是平等的法律关系，无论是雇佣法律关系的产生、变更、消灭，以及履行，都是平等的，不存在管理与被管理的隶属关系。2.它具有当事人意志占主导地位的特点。作为一种雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭都带有当事人意思表示的痕迹。它体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干涉。3、它主要是在流通领域，而不是在社会劳动过程中。二、雇佣关系中的损害赔偿雇佣关系中的侵权责任我国法律规定的、经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两类:一类是雇主赔偿纠纷，是指雇主对雇员在履行职责过程中对第三人造成损害的法律责任，也称雇员损害赔偿责任。另一种是职工赔偿纠纷，是指职工在完成用人单位分配的工作任务时，因受到损害而由用人单位承担的民事责任。在这两种情况下，雇佣关系的存在都是用人单位承担民事责任的前提。雇佣纠纷中的民事损害赔偿责任存在侵权责任和违约责任的竞合。我国法律规定，除非有上诉权的原告作出了选择，否则允许其自由选择哪种诉讼请求起诉。如果原告选择以侵权责任追究用人单位的民事责任，那么就需要在法律上确定雇佣关系纠纷中损害赔偿的侵权性质。首先，我国的侵权行为人可以分为两类:一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个，即:1，行为应当违法；2.损害事实确实存在；3.违法行为与损害结果之间存在因果关系；4.违反者主观上有过错。一般侵权责任的归责原则是过错责任原则，是指当事人的主观过错是侵权行为构成要件的原则。《民法通则》第106条第二款规定，公民、法人因过错侵害国家、集体财产或者他人财产、人身的，应当承担民事责任。所谓过错，是行为人在决定自己的行为时，故意或过失的一种主观心理状态。在过错责任下，一般侵权责任行为适用“谁索赔、谁举证”的原则，受害人有义务提供相应的证据证明行为人主观上有过错，以确保其主张得到支持。特殊侵权行为的归责原则有两个:一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指尽管当事人主观上实施了损害行为而没有过错，但仍应依法承担责任的原则。我国《民法通则》第106条第三款规定，没有过错但是依照法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。随着社会的发展和危险物的日益增多，加害人无过错造成损害的案例也越来越多。证明犯错者的过错越来越难了。基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，无过错责任原则逐渐成为一项独立的归责原则，并在侵权法中得到适用。在适用无过错责任原则时，要注意以下几点:1，只有在法律有明确规定的情况下才能适用；2.受害人不需要证明加害人的过错，加害人证明自己无罪不能免责；3.原告只需证明损害事实和因果关系的存在；4.我国实行的是有条件的相对无过错责任原则，在有法定事由的情况下可以全部或部分免除。如不可抗力、受害人的故意等。过错推定原则是指被告不能证明自己对损害结果的发生没有过错的，依法推定其有过错，应当对损害结果承担民事责任。实际上就是将过错责任的举证责任归于被告，举证责任倒置。过错推定原则仍然以过错为基础，因此它不是一个独立的归责原则，而是过错责任原则的一种特殊形式。在这种责任形式中，受害人只需证明加害人实施了加害行为并造成了损害后果，且加害行为与损害后果之间存在因果关系。不需要证明加害人的主观过错，可以直接推定加害人主观上已经存在，应当承担相应的责任。为了逃避责任，行为人必须证明自己没有主观过错。必须注意的是，过错责任推定原则只有在法律有明确规定的情况下才能适用。第二，雇佣关系中的报酬问题。在《民法通则》中，我国没有将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为的范畴。《最高人民法院关于适用民事诉讼法若干问题的意见》第四十五条规定:“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织聘用的人员在聘用合同约定的生产经营活动中造成他人损害的，其聘用单位为当事人。”最高人民法院发布的《关于民事案件案由的规定》将劳动关系纠纷中的损害赔偿纳入了“特殊侵权纠纷”部分。可见，我国已将雇佣关系纠纷中的民事损害赔偿责任归入特殊侵权责任。三、劳动争议损害赔偿责任原则在劳动争议损害赔偿案件中，无论是过错责任原则还是过错推定原则，都不能适用于雇主的民事责任。因为如果适用过错责任原则，被告作为原告，必须举证自己对自己造成的损害有过错，即应适用“谁主张、谁举证”的举证责任原则；如果适用过错推定原则，雇主只要举证证明自己对雇员或第三方造成损害没有过错，就可以不承担责任。在适用过错责任原则的情况下，原告很难举出有效证据证明用人单位有过错，在实践中不可行，也不利于保护员工的权利。在适用过错责任推定原则的情况下，用人单位往往处于优势地位，利用其掌握的资源(如其他员工的证言)很容易找到证明员工“过错”的证据。基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然不能适用过错责任推定原则。如果在雇佣纠纷损害赔偿中适用无过错责任原则，只需要原告举出雇佣关系存在的证据和自己受到损害的事实，不需要证明用人单位对原告的损害是否有过错，由用人单位承担民事责任，符合劳动法和合同法的立法精神。也符合社会公平正义和有效保护被害人利益的要求。第三人或者受雇人对自己的损害有过错的，应当依照《民法通则》第131条的规定，承担相应的民事责任。用人单位有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，可以依法免除责任。在劳动争议中采用无过错责任原则处理损害赔偿符合我国社会发展和现实。