谷歌中国面试真题
面试了这么多，原来的问题都作废了？对于面试，我们应该随机应变。面试什么样的人，用什么样的面试问题？当然，首先要看的是我们招聘的职位的基本特征。面试了这么多，原来的问题都作废了。
面试了这么多，原来的问题都作废了？1以结构化面试为例，你需要先问自己五个问题:
1.在面试之前，你定义了这个职位的维度吗？
2.看了简历，你能确定这次面试的基本点吗？
3.面试问题的设计，你有清晰的逻辑框架吗？
4.你能区分有效问题和无效问题吗？
5.如何在面试过程中打造雇主的品牌？
如果你能明确回答其中的三个或更多，你还是一个合格的HR。
如果你一个都答不上来，那么你的面试就是随便聊聊，入行率完全靠运气！
招聘人才时有哪些有效的面试问题？如果HR能根据应聘者的回答提炼出一个有明确事实依据的问题，就是有效问题。
面试前，HR需要列出你要考察的点:技术、特长、性格、人品、经验真实性等。然后根据不同的检查点，设置不同的检查方法。
我们提问时的原则是:不要问是或不是的问题，不要问时间和简单的叙述性问题，要问怎么做。为什么？提问过程，申请人扮演什么角色，怎么用，跟谁合作，多长时间，怎么完成，遇到什么问题，怎么解决，结果是什么等等。
比如我们在HR中经常会用到明星法则，收集面试官与工作相关的具体信息和能力，预测应聘者未来的工作表现。星是情境，是任务，是行动，是结果。
我们以“你过去工作中最有成就感的事情是什么”为例。候选人说了之后，你就开始问细节。比如你的目标是什么？然后你问他你做了什么来实现你的目标，最后问他结果是什么。
做招聘的时候，HR不断提问，也就是通过应聘者阐述的细节来判断他的真实能力。
面试了这么多，原来的问题都作废了？2不同面试问题的使用场景:
介绍性问题:
1，主要用于招聘开场时建立和谐的氛围。
2.考察申请人的自我认知。
3.用于考察应聘者对行业发展和岗位的认知。
行为问题:
1，考察应聘者的岗位技能。
2.考察应聘者的综合能力和素质。
3.考察申请人的工作经历。
虚拟情景问题:
1，考察应聘者的岗位技能。
2.考察应聘者的综合能力和素质。
3.考察申请人的工作经历。
4.调查候选人对公司文化和职位的适用性。
5.考察申请人的潜力和可塑性。
动机问题:
1.调查候选人的原因和职业目标。
2.考察候选人的价值观。
3.考察候选人的忠诚度和专注力。
智力紧张问题:
1，考察申请人的智商。
2.考察申请人的思维能力(包括分析、推理、计算、决策、应变能力等。).
沉重的问题:
1，考察考生的心理承受能力。
2.考察申请人的(自我意识)。
3.对申请人进行测谎测试。
不同面试问题的时机:
1.介绍性问题用在面试的开始阶段。
2.激励性问题在面试开始后和结束时使用。
3.压迫性的问题一般用在面试的最后。
4.其他面试问题用在面试的中间阶段(主要部分)。
谈谈知名公司招聘面试的一些常见问题:
一、著名保洁公司在招聘中有一个著名的“关于保洁的八问”。就是他们几乎每年只招应届毕业生，问这八个问题。只要你的能力和素质达不到他们岗位的要求，他还是可以淘汰你的。
保洁面试八问具体面试问题如下:
1.请给出1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标，然后达到这些目标的。
2.请举例说明你是如何在1团队活动中占据主动，并发挥了领导者的作用，最终得到了想要的结果。
请描述一下1的情况，在这些情况下，你必须找到相关的信息，找到关键的问题，并决定按照一些步骤来得到想要的结果。
请给出1个例子，说明你是如何通过事实兑现对别人的承诺的。
请给出1个例子，说明在完成1个重要任务时，你是如何与他人有效合作的。
6.请给出1的例子，说明你的1创意建议对1项目的成功起到了重要作用。
7.请给出1个具体的例子，说明你是如何对你的环境进行1次评估，并能够把注意力集中在最重要的事情上，以获得想要的结果。
8.请给出1的具体例子，说明你是如何学会1技术的，以及如何在实际工作中运用。
通过分析可以看出，这八道题都是行为题，因为都是要求考生说出你过去亲身经历的一件具体的事情和一件关键的事件，是典型的行为题。应届毕业生虽然谈不上工作能力和工作经验，但是我们很在意他们是否具备综合素质和能力，而这种行为问题恰恰完美匹配了这一要求。
第二，英特尔公司在招聘应届毕业生时，一般会问以下问题:
1.考察自己的行为能力——假设你进了公司做助理经理，每天下班后第一件事会做什么？
2.沟通能力——你的老板让你按照他的方法去做一件事，但你发现他的方法不一定好，你有更好的方法。你会怎么做？
3.适应性——英特尔员工要同时接受几个老板的领导，这是英特尔的特点。假设三个老板同时分配给你三件事，你该怎么办？
我们发现，英特尔问的三个问题都是“虚拟情境题”，也可以测试考生的综合能力和素质。
虚拟情境问题和行为问题是公认的最有效的两种面试问题，最好两者并用。但是对于应届毕业生来说，因为谈不上具体的工作能力和经验，所以只能着重测试综合素质和综合能力。换句话说，对于应届毕业生来说，我们可能会更多的使用虚拟情境题，而对于在职人员来说，这两种题型是可以有效结合的。
第三，谷歌在招聘面试中问的所有面试问题都属于智力紧张型问题。
我们可以解释的原因是他们想招顶尖的聪明人和高智商的人。测试一个人的智商高不高，智力紧张的问题通常是我们认为很适合的一类问题。很多人都知道，有一个问题叫“微软面试100题”，基本是智力反应题。根据Google的大量数据分析，很多智力型的问题并不擅长预测考生未来的表现，所以要多用“行为型问题”。
通过分析全球最难的25家企业的面试问题，有代表性的面试问题。在这25个代表性问题中，有3个行为问题和虚拟情境问题，12个智力反应问题和9个动机问题。问这些12智力权变问题的企业基本都是咨询公司，也就是智力行业，靠脑子吃饭的行业，智力行业考验人的智力。这样的题目才是合适的搭配。
其他九家公司问的是激励性问题，这些问题非常有效，人们不容易做出概念性的反应。如前所述，动机问题可以判断这个人职业目标的重要要素，离职的原因，他在职场中最看重什么，甚至我们可以推断出这个人的忠诚度。那么我们来看看这其中的四家公司。其中比如亚马逊，他问了一个关于价值观的问题。那么什么是价值观，也就是一个人的对错、是非、得失以及问题的严重程度。亚马逊的问题是，“如果让你按重要性排列质量、客户满意度和安全性，你会怎么排？”？
详细说明原因。”尤尼斯还问了一个问题，“技能和意志哪个更有必要？" .另一家公司是非营利组织，问“如果你被选中去美国教书，什么会导致你想辞职？" .最后一家公司问:“如果你父母是医生，你为什么不去当医生？" .涉及到你对这个行业的判断。所以看完了最难面试的25家公司的面试问题，我们再来看看央视的《绝对挑战》节目。当时做了广州东风日产年薪百万聘请营销总监的一系列节目。当时这一系列节目影响很大。然后经过一系列初试和复试，终于进入决赛阶段，也就是最后一幕。东风日产两位高管分别问了三位入围者。问题如下。
百万年薪决赛现场提问:
这四个问题都很好。所以，我们来分类吧。从题型来看，这四个问题是什么？它们属于激励和压迫。因为这三个人是经过多次考试入围的，所以我们要在面试结束前确定候选人的动机，所以问动机问题，而压迫性问题一般在面试结束时问。
总结:在面试中，我们应该问应聘者什么问题？当然，首先要看你招聘的岗位，考察的能力和素质，考察的重点。第二个也要看考察的时间，面试什么时间适合提问。再次，我们还是强调一下，在六大经典面试问题中，通常有三种问题是最重要也是最有力的，那就是行为问题、虚拟情境问题和动机问题。