面试问题和考官评分参考

常见的面试问题有六种，每一种都有自己独特的特点和作用。下面我们分别介绍这几个问题:

1)介绍性问题

目的:减轻受试者的紧张情绪，创造和谐的交流环境。

样题:你到这里需要多长时间？你住在哪里？

我们还在这里找吗？

2)行为问题

目的:了解考生过去在特定情境下的行为。

样题:你是如何成功带领团队高效工作的？

你是如何消除与同事之间的误会的？

3)智力问题

目的:考察考生的逻辑和综合分析能力。

样题:你怎么看待办公室政治？

你如何看待博客在互联网上的流行？

4)意愿

目的:考察应聘者的动机与职位的匹配程度。

样题:公司招聘营销人员时，把应聘者分为两类，一类是选择高底薪的，一类是选择低底薪的。你会选择哪一个？

你更喜欢和强势的领导者还是民主的领导者一起工作？为什么？

5)情境问题

目的:结合测试要素(组织、分析、沟通等。)根据具体岗位。

样题:如果邀请你组织这次会议，你会怎么组织？

有一天，董事长出差，你突然接到税务局的通知，税务局要来税务检查。这个时候，你联系不上董事长。你将如何处理这件事？

6)应变问题

目的:考察情绪稳定性和心理弹性。

样题:领导在会上的发言中犯了一个明显的错误。你怎么阻止他？

你的领导给了你一个根本完成不了的工作。你会如何处理这种情况？

7)投影问题

投射式面试问题设计是面试领域的一个新趋势。传统面试问题面试目的明显但话题面效度过高，很容易让被面试者理解面试官的意图。由于面试时心理测试中的社会表扬问题，如何保护面试意图，让被面试者的心理素质得到真实表达，不受其他因素影响，成为面试领域的一个新方向。投射题借鉴了心理学的投射理论，降低了题目的面效度。尽可能隐瞒面试的真实目的，使用低面效度的提问，让被面试者很难直接判断考官真正想知道的是什么，这是与传统面试最大的区别。

样题:如果让你在画家和警察之间选一个，你会选哪个？为什么？

如何评价前任领导？他有哪些让你觉得舒服的特质？有哪些事情是你觉得难以接受的？

2.面试问题的设计步骤

面试题目的设计能充分体现面试官的面试水平，一个好的面试题目是面试成功的关键。一套面试话题应包括三个部分:开场部分，主要目的是降低被试者的紧张情绪，营造和谐的交流环境，为面试官与被试者深入交流创造条件；核心部分，也就是面试过程的重点，就体现在这个环节。结尾部分，结尾部分的主要目的是让被试提出问题或者再次解释面试中不清楚的问题。

话题设计的三个步骤。

就具体面试题目的设计而言，有三个过程:

第一步，梳理面试维度，明确面试维度的定义以及面试维度需要被试反映的典型行为。明确面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀表现，哪些行为是一般表现，哪些行为反映了被试的素质差。

第二步，分析待测岗位的关键事件，形成问题。比如面试人力资源经理的维度包括“分析能力”和“说服能力”。频繁处理问题员工是人力资源经理工作中的一件经常发生的事情。所以我们把“处理问题员工”作为面试的重点事件。我们给出一个问题的词干，“你能给我们举一个成功处理问题的员工的例子吗？”。

第三步，根据行为访谈的要求，设计被试的提问。考虑明星因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时是什么情况？”你的任务？你们采取了什么措施？结果如何呢？“等等。这样就和前面的问题形成了一个完整的面试题目。当然，你做完题后，要仔细反复推敲每道题的题干和题干，保证题主不会对题有错误的理解。

2)关键事件采访和明星

根据行为事件面试原理设计题目，注意让应聘者讲讲过去工作经历中的成功或失败案例。这种方法着眼于完整的行为事件，必须包括四个要素(星)，帮助申请人还原当时的场景:

l情境:对任务和问题背景的具体描述。

l目标:指考生想要达到的目标，以及在特定情境下需要完成的任务。

l行动:评价对象针对上述情况采取或不采取的行动。

l结果:采取或不采取行动的结果。

例子:请给出一个通过你的努力留住关键员工的例子:

了解当时的情况:

1.这个员工为什么离职？

2.这个员工在企业中的价值是什么？

3.他离职会给企业带来哪些直接损失？

了解当时的任务:

1.如何看待留住这位员工？

你认为还有其他方法可以解决这个问题吗？

3.你对这件事有什么期待？

了解受试者当时采取了什么措施:

1.你是如何采取行动的？

2.你是如何留住这个员工的？

3.你做了哪些有效的工作来留住这个人？

了解取得了哪些成果:

1)最后的结果你满意吗？

2)如果再让你处理一件类似的事情，你觉得有什么经验可以借鉴？

3)基于胜任特征的面试话题设计

随着胜任力分析实践的不断发展，胜任力已被广泛应用于人力资源管理的各个功能模块。胜任特征在评价同一岗位不同绩效水平的在职人员时，具有区分职能和行为表现的特点。基于这一特点，笔者认为基于能力的面试问题与传统面试问题的最大区别在于问题的结构。传统的面试提问是面试考官挖掘被试质量信息的主要渠道，而提问则是帮助考官完善这些信息，起到信息验证的作用。明星四要素在面试中的价值在于帮助考官完善和验证信息，帮助被试还原信息。笔者认为，任何一项能力都是由若干关键行为构成的，所以基于能力的面试题目设计应该围绕构成能力的关键行为，以提问为主，以话题(考官提出的问题)为辅。为此，我们将考官提出的问题命名为“题干”，考官围绕具体胜任特征提出的其他问题称为“提问”笔者认为，题干只是面试官与被试展开对话的“引子”，考官关注的不是被试对问题的回答本身，而是被试在具体事件中表现出来的意识和行为。考官根据具体的胜任特征，将质量概况与受试者的实际表现进行比较，从而判断受试者的质量水平。