媒体中心各岗位的绩效考核机制如何设计

推进当前县级媒体改革，要求媒体拥有更大的考核权力，实现被考核者的绩效贡献和激励功能。现在一些县级媒体有绩效考核制度，但是工资浮动部分差别很小，员工根本不在乎，基本起不到奖优罚劣的作用。有些县把媒体绩效考核和参加比赛的奖励停止作为滥发的补贴，实际上是人为地把媒体的特殊性和公益机构的基本性质割裂开来，一定程度上打击了编辑的积极性。

绩效考核制度改革是媒体中心内部机制改革的重要抓手。要把“身份管理”改革为“岗位管理”，“主观评价”改革为“量化评价”，“档案工资”改革为“绩效工资”。绩效向媒体采编一线倾斜，多劳多得，少劳少得，奖优罚劣，奖勤罚懒。1

虽然县级媒体应严格参照公务员管理或职业身份，但作为内容生产者，媒体需要创造性劳动的工作属性，必须有良好的绩效考核作为指挥棒。中科戈文建设的红旗融媒体中心提出，考核遵循“同岗同责、同工同酬、优劳优酬”的基本原则，考核方式通常采取定性考核和定量考核相结合的方式。对于具体的稿件，可以采用“四力”评价体系，以制作的内容产品的传播力、导向力、影响力、可信度作为评价标准。从晋升机制上看，县级媒体也可以将绩效考核纳入职务晋升，在职务晋升上实行首席和主导双轨制。

整体而言，媒体融合中心各岗位的绩效考核机制应以促进和激发媒体融合工作者的积极性和创造性为目标，作用于个人绩效与机构运行的联动。

在具体的绩效考核中，定性考核是一般性的考核，是一种模糊的印象判断(如能力、责任、业绩、素质等。).如果只用定性考核，只能反映传媒机构员工的性质和特点。量化考核是对工作量和质量的考核(如新闻发布、审核、资料收集、直播等。)，但往往会有一些难以量化的问题。如果只进行量化考核，可能会忽略员工的特点，使得考核不全面。因此，现代传媒企业基本上都采用了定性和定量的评估方法。以下是中科融媒体产品负责人建议的评估方法，供参考。

中科戈文承建的新疆二师铁门关媒体中心。

量化考核(占工资总额的80%)，以网站编辑为例；

1，优秀等级(全额量化考核工资):当月完成网站稿件30篇，报道的内容和事件在时效性、重要性、排他性、广泛影响力、服务性等方面至少有三项突出表现；具有较强的可读性，文字美观规范；读者阅读量和互动量高，反响好。

2.等级好(工资的90%进行量化考核):当月完成网站稿件30篇，稿件内容为社会热点；较强的重要性、可读性、时效性和服务性；对同一主题的报道有独特的视角；事实准确，文字生动规范；读者阅读量和互动性高，反响不错。

3、年级内(工资的80%进行量化考核):当月完成网站稿件30篇，报道内容受受众关注，能简洁、快速、准确地传达新闻事件的主要内容，文字流畅；读者阅读量和互动量一般，反响一般。

4.等级差(量化考核60%工资):当月完成30篇网站稿件，但新闻价值差，内容不优；读者阅读量和互动性低，反响差。

定性考核(占额外工资总额的20%):

1，工作状态(50%):是指对员工工作目标的实施、完成和效果的评价。10的满分。

2.员工素质(30%):指员工在完成工作任务、履行岗位职责过程中的工作态度。满分6分。

3.加分(20%):指员工承担的不在自己职责范围内或职责之外的工作。满分4分。

4.扣分内容:根据错误或违规造成的影响扣分，最高扣除当月全部绩效工资。最多可以扣20分。

根据当月的分数可以判断优秀和中等差(≥12为优秀，≥8为良好，≥4为中等，< 4为差)，最终结果用公式表示:

绩效工资=指标得分(工作状态+员工素质+加分-扣分)/总分*权重(0.2)*当月应付工资。

最终薪资=当月定量考核+当月定性考核