六安劳务外包专员访谈

1，劳动合同的内容(要更清楚)。

2.试用期明确规定了报酬。

3.赔偿的计算(半年以上是一个月，半年以下是半个月，最高上限，什么情况下没有赔偿)。

4.竞业限制和保密期。

5.加班费的计算。

6.病假工资。

7.年假怎么休息？

我写了一些资讯文章，复制下来供大家参考。都与企业和求职者有关。我想这才是企业想听到的。

工人的自我保护。

第一，企业经常使用“黑招”泄露秘密。

1.用等价的发票交换工资。使用餐饮发票是常有的事。企业这样做的目的是为了交不够钱，甚至不交钱。第二，他们可以把工资作为会计账上的“费用”发放，这样可以避税。

2.要求工人自己辞职。常见的方法有两种:一是工人协商，威胁“黑档”；二是在员工出入口设置办公桌，不安排工作邀请工人在那里“练坐”。

3，偷偷穿越陈仓。企业打政策擦边球，有无数游戏可以偷偷摸摸。

1)，在取款单上选择“辞职”，这样劳动者失业后就不能申请失业救济金了。

2)建立严格的制度，比如迟到三次就是“严重”违规，不用支付辞退补偿金。

3)注册两家公司，签订一份劳动合同和一份兼职合同。这样做的第一个目的是节省加班费；二是避免标准工时。

4)签订以某项任务为期限的劳动合同，避免赔偿。

5)在劳动合同的岗位栏中使用“安排与所学技能相适应的岗位”等模糊用语，以方便日后调岗，迫使劳动者自行辞职。

6)签订服务期条款，虚报培训费用，员工辞职时要求违约金。

7)一些企业为了节约成本，通过劳务派遣的方式给部分甚至全部劳动者缴纳“城镇保险”。

4.岗前培训。企业往往以岗前培训的名义，邀请劳动者参加政府补贴培训。培训结束后，他以表现不好为由拒绝安排工作；或者安排一份月薪低的工作，让劳动者自己“离开”。

5、拖延工伤认定。如果工伤认定不及时，企业以后可以翻脸。

6.试用期耍花招。有的企业会篡改劳动合同或岗位职责和要求，以“试用期不符合要求”为由不予录用。我有个朋友应聘人事经理。试用期内，她努力建立企业制度。结果企业运作一规范，她就辞职了。请专业公司建立企业制度要20万，而这个朋友的试用期工资每个月只有3000。

第二，劳动者如何增强自我保护意识。

1，这些部门都可以去。

各区县的劳动仲裁和劳动监察是受理非正规用工投诉的政府部门。各区县的社保中心、职业介绍所、医保中心、驻外劳务处、劳动局也接受相关咨询。上海市劳动和社会保障部门的电话是12333。相关政策可在“劳动保障网”上查询。

2.这些证据都能找到。

申请劳动仲裁时，如无劳动合同或退股单，以下也可作为有效证据:

银行卡、工作证、工资条、考勤记录、工作服、有自己签名的公司发票复印件、企业内两名以上员工的证明、与企业主的谈话录音等。

关键是要有具体工资的证据，否则经济补偿金的计算基数不好确定。

3.天上不会掉馅饼。

职业介绍所通常称呼求职者的名字。那些“你家有没有失业人员”的电话，不是传销就是保险，谨防上当。

4、防骗四招。

1)，跟楼下保安说一下。一般保安都是物业公司的，不是企业的，随便说说。他们还是很了解大楼里的企业的。

2)、看企业中的情况。如果面试的地方很小，办公设备简陋，看起来就是临时搭建的。我劝你注意一下。一般这类企业看到就走。

3).如果你在面试的时候一直介绍你的公司有多好，你的工作待遇有多高。然后你可以马上起身离开。要么是这个企业的人事大脑有问题，但大多数情况下你都遇到过骗子公司。

4)任何情况下都不要付钱。你可以告诉他我没钱找工作，你可以从我以后的工资里扣。如果你不放心，我可以找个担保人。

5.看清楚劳动合同和员工手册。拿到劳动合同和员工手册后不要扔掉。拿起来仔细研究，以免上当。由于某些原因，企业劳动合同中的条款与相关法律法规相冲突，劳动者不应认为该合同完全无效，但实际上，该条款只是部分无效。如果是涉及自身专利和技术的岗位，聪明的工人可以在试用期内以“适应环境”为由不做具体工作，但聪明企业的这类岗位一般不设试用期。

新规则下的游戏

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)已经实施。就像律师需要学习法律，医生需要学习病理学，劳资双方想要维护自己的权益，也需要学习劳动合同法，了解“游戏”的“规则”。关于“规则”的改变，已经有很多文章了，就不赘述了。然而，“规则”改变后，“游戏”会发生什么变化？“玩家”会怎么做？我该怎么办？或许更有趣的是:

天下没有免费的游戏。

《劳动合同法》进一步规范了企业的用工行为，同时增加了企业的用工成本。随着人们维权意识的增强，企业需要完善的公司制度、质量评估体系和绩效管理，以避免不遵守“游戏规则”带来的损失——这些显然需要专业的人力资源经理来完成。因为我们大部分行业还处于自由竞争的阶段，大部分都是小微企业。对于他们来说，专业人员的工资几乎是无法承受的。可以通过人员外包、劳务派遣等方式降低管理成本，但增加的成本不一定低于降低的管理成本。而且《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣合同期限，大大增加了劳务派遣工的使用风险，这种风险最终会转嫁给企业。可以预见，如果劳动合同法真的认真执行，将会有大量企业因为成本过高而倒闭。

既然企业人力成本提高了，是否意味着劳动者会受益？不完全是。首先，人力成本的增加提高了行业的“准入门槛”，减少了就业机会。工人不得不通过增加培训(学习)成本或在申请成本上花费更多来寻找/保留工作。其次，由于“城镇保险”、“综合保险”、“非正规组织”的费率或基数低于“城市保险”的社会保险缴费标准，劳动密集型企业有机会考虑使用更廉价的劳动力。这样，如果城市劳动力不能通过培训增加就业机会，就不得不接受更低的缴费标准，甚至牺牲合法权益来获得收入。

世界上没有免费的游戏，不遵守规则的代价是滚蛋，而遵守规则的代价是付出成本——无论是企业还是劳动者。可惜大多数人在劳资纠纷中只考虑自己的利益，很少站在对方的角度思考，劳资冲突愈演愈烈。希望通过以上分析，劳资双方都能多一些理解，多一些坦诚。毕竟工人和企业都不容易。

哪里有规则，哪里就有漏洞。

我们知道，劳动合同法确实加大了对违反“规则”的处罚力度。然而，就像任何规则都有漏洞一样，没有任何法律是万能的:

《劳动合同法》规定，企业提出解除劳动合同应当支付“赔偿金”，但劳动者根据《劳动合同法》第三十七条自愿提出解除劳动合同的，企业可以不支付赔偿金。此外，鲜为人知的是，辞职的劳动者不能领取失业保险金，失业期间的医疗费用也必须自费。然而，即便如此，非自愿自愿辞职的案例依然比比皆是。因为拿着工人的档案，公司每次都想方设法用“抹黑档案”作为威胁，迫使工人主动辞职。当然，也有公司更“文明”——比如在过道里设立透明办公室，让员工什么都不用做就可以“练习坐”。一般员工都会如坐针毡，很快主动辞职。

你有一个好计划。我有一个墙梯。企业合法降低人力成本的方式有很多:有的企业规定每项任务完成的标准时间，让员工在免费加班、“绩效考核不合格”和降薪之间选择；有的企业在市区经营，在郊区注册，目的是给员工缴纳费率较低的“城镇保险”。或者利用劳务公司给员工加“镇保”；有的企业注册两家公司，雇佣兼职人员，逃避部分甚至全部社会保险缴纳义务。有些企业看似工资很高，但除保密条款外的经济补偿实际上远低于行业平均水平...这些不胜枚举。

如果说上面的是埋伏，那么下面的可以称之为“文字游戏”:有的企业依据第三十九条第二款辞退员工，但什么叫“严重”？迟到三次严重违反公司制度吗？“可替代性”一词使得第六十六条毫无用处。有人开玩笑说，总统几年换一次，那么有哪些工作是不可替代的呢？另外，企业在签订劳动合同时有一个模糊的概念。比如在劳动岗位、场所、报酬等方面使用了“相应”、“合适”等模糊的词语。有一次，某外企员工培训后打算跳槽，却在一次不小心被曝光后，从技术开发岗位调到了技术档案管理岗位。他付不起高额的违约金。因为员工的合同上明确写着“安排适合其所学技能的岗位”，劳动部门也没办法。

我们说工人是弱势群体，不是漫无目的。即使有些企业违反了《劳动合同法》，劳动者也往往无可奈何:如果你没有工资表，没有考勤卡，甚至你每个月的工资都换来了餐饮发票。请问你有什么证据证明你曾经在这个企业工作过吗？还有一些花言巧语的口头承诺，比如年薪，分红。不能兑现怎么证明？当然，靠流氓和欺骗生存的企业一般都活不长。

企业可以用“规矩”，工人有差距可以找。有的职工利用第四十二条第四款先怀孕后结婚，迫使企业延长合同至哺乳期满；还有员工利用单位制度上的漏洞，声称没有收到劳动合同或退回工单，要求单位给予经济补偿。一些员工违反了保密协议。只要不跟背后的公司签约，企业很难举证，往往不得不自认倒霉...

学会规则，从对立到共赢。

虽然没有一部法律是“完美”的，但一切利用“游戏规则”的不公平现象，只有通过学习，增强我们的维权意识，才能防范。但是，认为企业和劳动者是对立的就错了。其实双方都可以实现“双赢”。

第一，学习劳动合同法不仅是为了增强自己的维权意识，更重要的是培养自己的诚信意识。

你不信，你就站不住！

对于企业来说，诚信可以提高员工的忠诚度，增加企业的稳定性，减少工人辞职带来的经济补偿成本，减少雇佣新员工带来的培训费和效率损失。劳动者往往更愿意应聘工资较低的“大公司”或“好公司”。原因之一就是这样的公司诚信度高，让员工有安全感，然后才能有归属感。有些企业一经营不好就想到“裁员”。其实，除了“成本”，影响利润的还有“士气”、“效率”等诸多因素。“裁员”很容易造成一系列的副作用，往往与“盈利”的目的背道而驰。这也是那些国际知名大公司从不轻易裁员的主要原因。《劳动合同法》实施后，企业除了修改劳动合同外，针对新法的变化，重新起草或修改《员工手册》是完全必要的:建立相对完善的公司制度，使工作有序，奖惩有据；以书面形式明确岗位职责和要求，加强绩效考核管理；实行签到制度，让行为有据可查——这样既能让企业规范适度，又能维护自身权益，进而树立企业的诚信品牌。

对于劳动者来说，诚信是企业看重的非职业要素之一。即使是服务员、理货员等流动性大的岗位，企业也还是需要一定的稳定性，因为基层单位内部提拔的员工，在忠诚度和适应性上往往远高于外部招聘人员。所以平均在每个公司工作不到两年的工人，会发现找工作越来越难。很多企业招大学生的时候，宁愿要条件差的上海人，也不要条件好一点的外地人。重要原因是国外大学生的不诚信——企业培养一个人才通常需要三年时间，而太多的国外大学生把企业当成了获得户籍的“跳板”，工作一年就辞职。企业如何不心寒？！上面提到的那家外企的员工，公司用了20万美元让他出国培训。他不但没有感恩之心，回国后还立马想换工作。最后工人自然倒霉，企业却没受益(培训一个档案管理文员20万美元)，可谓“双输”。

《劳动合同法》之所以明确了企业的赔偿标准，加大了对违法行为的处罚力度，却不保护主动辞职的劳动者的赔偿权利，是为了以法律的形式规范劳资双方的行为，树立企业正确的就业观和劳动者正确的就业观。从而实现企业和劳动者的“双赢”。

第二，积极寻求有效沟通的方法。

两年前，我给一家公司新入职的员工讲劳动政策常识，发现在场的人都不知道企业三项基金的缴纳比例。有效沟通讲究双赢原则。没有同理心，哪里谈得上双赢？而我连自己的人工成本是多少都不知道，哪里谈得上换位思考？大部分劳动者都不是专业的人力资源经理，对劳动法一知半解。我常常不知道补偿的“封顶金额”有补偿期限，不知道辞职不能领失业金，不知道交“押金”至少要拿个收据来维护自己的权益，不知道企业为什么不给我工资表...同样，企业的人力成本也进一步增加。有些企业需要重新签订劳动合同，有些企业需要重新制定公司章程和考核标准，有些企业需要调整薪酬结构...其实劳动局、职业介绍所、社保中心、劳动监察大队、12333咨询热线都可以针对劳资双方的这些问题提供相应的咨询服务。俗话说“知己知彼，百战不殆。”要有效沟通，首先要找到合适的渠道去了解对方的问题和困难。

同样，在企业内部，也需要有效的沟通。大多数企业都有绩效考核。但是很多企业只是公布结果，没有沟通。其实，通过考核，企业应该更多地告诉劳动者自己的现状、成绩和不足，以及企业对他的需求和期望。沟通的形式应该是与主管和下属面对面，而不是一纸“判决书”。作为劳动者也要明白，个人目标只有在企业目标的基础上才能获得更多的发展机会。所以平时要积极和老板沟通，问问自己的不足，以及自己应该努力提升的方向。只有努力工作才能获得更高的薪水，靠补偿是发不了财的。

《劳动合同法》的实施是为了让“玩游戏”的劳资双方愉快合作，而不是“作弊”。如果把它当成一种游戏，那么积极寻找有效的沟通方式无疑是一种“双赢”。