一个从众的例子

心理学家曾经做过一个实验，请一群人到实验室做研究，在黑板上画了A、B、C三条线，然后在旁边画了一张x光片。很明显，X射线和B射线一样长。经过他的设计，这群人有十个人要测试，只有一个事先什么都不知道，其余九个都是他的实验助手。这时，测试开始了。

进行测试的人说，好吧，请回到一个非常简单明确的问题。这三条线中哪一条和x光一样长？其实稍微有点智商的人都会清楚的看到，b超和x光是一样长的。但是这个问题一问，九个人异口同声的说是A，但是A明显比X长很多，但是大家都说A，然后被测试的人都愣住了。发生了什么事？他不说话了。这时，进行测试的人说，好像有人没说话。我又要问了，这X射线是这三条线中的哪一条一样长？被测试者正要回答，九个人说，a .被测试者特别茫然，不知所措。他说了什么？我错了吗？

几分钟后，进行实验的人说，好像还是有人没回答。我们的测试要求每个人都回答。那么，请告诉我三条线中哪一条的长度等于X？这个时候个人同时说，a .没错！没错！你看，这个不清楚，所以我们认为X和A长度相等。后来进行测试的人问沉默的被试，小伙子，你觉得那两条线一样长吗？那人想了想，就坚定地说，我看得出是A，就是A和x一样长。

结果测试了100人，有38%的人会回答A和x一样长，这是一个著名的心理测试，叫从众测试。事实是，经过考虑，超过三分之一的人会屈服于群众的压力，选择错误的答案。

在企业绩效考核中，我们经常会犯这样的错误。如果一个部门经理觉得他部门里的某个人特别优秀，想给他高分，但是这个人在外面就是没有很好的人际关系，所以外面的人都说这个人不行。这时候经理明明知道自己完成了今年的指标，很优秀，超过了所有人，却不敢给他高分。这叫从众心理。你可以把他的份额拉下来，因为你给他高分，你在别人眼里就不一样了，你就不一样了。这种从众心理确实是有害的，因为它直接影响到对员工评价的公平与不公平。也许一个人缘有点不好，但是很优秀的青年才俊被从众心理扼杀了。

其实员工很想知道自己在公司做得好不好，但前提是公司必须有一个公正的评价体系，让他有认同感。如果他发现考核人有盲点，最近的行为偏差和从众，以至于得不到公正的评价，这种情况下的员工流失率比其他任何时候都高，这就是部门经理没有做好。因此，有必要提醒直接评价员工的人警惕这种误解。,