求文档:自学薪酬管理复习资料。
2.可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3.企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
从经济学的角度来看，薪酬其实就是劳动力这一生产要素的价格。
5.收入分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6.经济报酬和非经济报酬的界限是某种报酬是否以金钱的形式提供。
7.从心理学的角度来看，薪酬是个人与组织之间的心理契约。
8.总薪酬战略摒弃了原有的官僚体制和官僚结构，注重顾客满意，鼓励创新和持续绩效改进，奖励熟练的专业技能，从而创造了员工和企业双赢的工作环境。
9.失业保险属于社会保险。
10.退休保险是集体保险。
11.技能工资计划通常可以分为两种:深度技能工资计划和广度技能工资计划。
12.到了90年代中期，由于员工福利的成本越来越高，员工福利在工资总额中的比重也越来越大，明确提出了工资总额管理的思想。
13.岗位工资制是以岗位为基础确定员工基本工资的一种方式。
14.最常用的定量工作评价方法是因素计数法。
15.总薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略和组织文化的延伸，强调薪酬管理与组织战略挂钩。
16.每年年末调整薪酬时，考虑下一年度全年市场薪酬水平的变化趋势，再根据下一年度年初预测的市场平均薪酬情况，确定下一年度企业全年薪酬水平。这样的外部竞争决策属于延迟政策。
17.适用范围最窄的胜任力模型是岗位胜任力模型。
18.最好将最终为业务单元确定的经营业绩指标保持在5~8。
19.技能工资管理的重点不再是限制任务安排，保证任务安排与职位级别一致，而是关注如何最大限度地利用员工现有的技能。
20.长期业绩奖励计划的业绩计量周期在1年以内。
21.弹性福利计划最重要的特点是个性化和选择性。
22.国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
23.劳动力边际收入是指在其他条件不变的情况下，增加单位人力资源投入所产生的收入增量。
24.代理风险的主要原因是信息不对称，客户需要花费大量的资金来控制代理人的行为。
25.最古老的业绩奖励计划之一是个人业绩奖励计划。
26.这是一种当地定价方法，向处于类似职位的外籍员工支付与所在国员工相同的金额。
27.明茨伯格认为，管理者的三个角色是人际关系的构建者、信息传递者和决策者。
28.我国《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪休假制度。连续工作1年以上的劳动者有权享受带薪休假。
29.实践中，根据职业成熟度曲线来确定专业技术人员的薪酬水平是常见的。
30.医疗服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。
31.边际利润点是指销售商品和劳务的收入既能弥补所有成本，又能向股东支付适当的股利。
32.它是企业(可能包括员工)向养老基金缴纳一定数额养老金的团体养老金计划。
33.绩效管理最重要的环节是什么:绩效规划、绩效执行、绩效反馈？
34.总薪酬的以下组成部分是什么:基本工资、可变工资、福利和服务、一次性奖金和股票期权？
35.全面薪酬战略的主要特征是:战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。
36.企业的薪酬管理决策主要包括:薪酬制度决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬管理政策决策。
37.对于企业来说，薪酬的功能主要表现在以下几个方面:塑造和强化企业文化、支持企业改革、控制经营成本、促进战略实现和提高经营绩效。
38.最常见的四维薪酬要素主要有:责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。
39.一般来说，企业薪酬管理体系的目标是公平、有效和合法。
40.在工作评价方法中，非定量评价方法包括:排名法和分类法。
41.常见的薪酬水平及其外部竞争决策类型有:薪酬领导者政策、市场跟进政策、延迟政策和混合政策。
42.根据马斯洛需求层次理论，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
43.绩效加薪方案的关键要素是:加薪幅度、加薪时间、加薪实施方案。
44.团体绩效奖励计划包括:利润分享计划、收入分享计划、成功分享计划、小团体或团队奖励计划。
45.工作描述是工作分析活动的自然结果。通常分为两部分:职位描述和职位说明书。
46.薪酬比较比率表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中位数和市场平均薪酬水平之间的关系。
47.宽带薪酬结构支持扁平化组织结构。
48.绩效通常可以分为组织绩效和个人绩效。
49.从时间维度来看，绩效激励计划可以分为长期激励计划和短期激励计划。
50.最常见的薪酬预算方法是宏观法和微观法。
51.薪酬对员工的重要性主要体现在三个方面:经济保障功能、激励功能和社会信号功能。
52.薪酬包括四个核心要素:固定薪酬、浮动薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬。
53.技能一般可以分为深技能和广技能。
54.个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金和提成。
55.非金钱奖励通常包括商品、旅行、赞扬和地位标志。
56.工作评价有两种方法:定量评价和非定量评价。
57.组织绩效可以分为公司绩效、部门绩效和团队绩效。
58.从激励对象来看，绩效激励计划可以分为个人激励计划和群体激励计划。
59.我国规定的集中法定社会保险种类包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
60.一个有效的销售人员薪酬计划包括评估、设计、实施和再评估。
61.国际通行的薪酬制度主要有岗位薪酬制度、技能薪酬制度和能力薪酬制度。
62.销售人员薪酬计划的设计要素包括:覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标和奖励公式。
63.常见的股权计划可分为三类:当前股票计划、未来股票计划和期权计划。
64.在市场经济条件下，专业技术人员技术水平的认定主要有三个渠道:各种社会专业技术协会、企业自身和外部劳动力市场。
65.福利分为三类:社会保险、团体保险和带薪非工作时间。
66.绩效管理包括绩效计划、绩效执行和绩效反馈。
67.工作评价方法中的排序方法分为直接排序法、交替排序法和配对比较排序法。
68.大多数企业同时存在于三个市场，即劳动力市场、资本市场和产品市场。
69.通常我们把一个员工因为为一个组织工作而认为有价值的各种东西叫做报酬。
70.技能型薪酬制度是指组织根据一个人与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的薪酬制度。
71.员工个人绩效通常是指员工通过努力工作所取得的对企业有价值的成果，以及在工作过程中所表现出来的符合企业文化和价值观，有利于企业战略目标实现的行为。
72.利润分享计划是指根据部分组织绩效指标(通常是利润等财务指标)的衡量结果向员工支付报酬的绩效奖励模式。
73.薪酬是指员工因雇佣关系的存在而从企业获得的各种经济收入、有形服务和利益。
74.基本工资是指组织根据员工承担或完成的工作或其完成工作的技能或能力支付给员工的相对稳定的经济报酬。
75.绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些指标的变化而变化的一种薪酬设计。
76.成功的分享计划是用平衡计分卡的方法为一个业务单元设定一个目标，然后对超额完成目标的情况进行衡量，并根据衡量结果向业务单元提供绩效奖励。
77.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济薪酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。
78.总薪酬是指雇主可以用来吸引、留住和激励员工的一切可能的工具，包括员工认为可以从雇佣关系中获得的各种有价值的东西。
79.工作评估是指系统地确定工作之间的相对价值，从而为组织建立工作结构的过程。
80.弹性福利计划也叫自助餐福利计划。其基本思想是让员工选择自己的福利组合计划。
81.效率工资是指企业支付的工资高于现行市场工资率时的工资水平。
82.薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业支付的薪酬总额的这样一个系统化的过程。
83.个人绩效奖励计划是奖励员工个人工作表现的奖励计划。
84.双重职业发展通道是指专业技术人员在薪酬方面可以寻求两种不同的晋升路径，一种是从专业技术工作转为管理工作，另一种是继续从事专业技术工作。