评价面试问题质量的三个标准
评价面试问题质量的标准有三个。面试时，求职者可以知道面试官问的问题的质量。以下是评价面试问题质量的三个标准，希望对大家有所帮助！
评价面试问题质量的三个标准1:问题的针对性和有效性以及所要测试的项目。这其实是面试问题的一个效度考量。也就是说，在提问的时候，不应该参考东方和西方，而必须分析提出的问题是否能有效考察需要考察的能力和素质。问题越有针对性，效果越好。比如要考察考生的“沟通能力”，下面两个问题的有效性就大不相同:
方法和技巧
糟糕的问题
请在1分钟内准确告诉我:3的6次方加6的3次方加9的4次方之和是多少？
点评:问的问题更多的是关于申请人的数理逻辑计算能力，而不是沟通能力。典型是指东方和西方。
好问题。
请说出你在过去的工作经历中，通过沟通改变员工想法最成功的例子。
点评:问题针对的是考生最成功的一次沟通经历，很有针对性。
要想有效、有针对性地提问，首先要明确所考察的要素。如果没有一个元素的明确定义，就很难保证问题能够被准确地提出来。一个典型的例子是，很多公司在招聘行政部门经理时，总会考察一项“沟通协调能力”。其实这个考察因素严格来说包括“沟通”和“协调”两个能力。如果不明确定义，很可能会因为问题不对而把问题搞混，甚至得出错误的结论。
方法和技巧
“沟通协调能力”探究
如果公司有两个副总想用同一辆车，一个说赶时间去市里开会，一个说要去拜访客户，两人路径根本不同，而且公司现在也没有其他车可用，作为负责安排车的经理，你会怎么做？
点评:问的问题更多的是考生的协调能力(当然还有沟通工作)。协调能力更强调在资源有限或资源分配存在差异的情况下，合理安排资源的能力。
作为公司信息系统管理的部门主管，你正在组织升级整个公司的网络系统。这项工作需要各部门的大力支持，但现在各部门经理都说太忙，不愿意配合工作。接下来你会做什么？
点评:题目更强调沟通能力，而不是协调能力。沟通能力的核心在于以说话的形式传达思想，施加影响，以期改变他人的思想和行为。
想用一个问题把“沟通协调能力”问清楚，在学习和提问的时候一定要把两个核心要素都考虑进去。就以上两个例子来看，第一个问题的质量略高于第二个问题。
问题是否容易被概念回答。我们前面说过，如果大部分人都能从概念上回答一个面试问题，说出很多听起来很有道理但对我们判断是否有真实经历没有帮助的答案，那么这样的面试问题质量就不高。概念反应越容易，质量越低。
很多关于概念反应的问题，在提问时往往是由以下几种情况引起的:一是问题内容倾向于概念认知，不涉及具体的工作经验，很多考生能说出很多道理；二是问的问题太大、太空、不具体，使得考生回答问题比较笼统；第三，问题本身具有一定的倾向性或导向性，如:“你怎么看待诚信的重要性？你过去在这方面的表现如何？”绝大多数考生会选择社会有利的答案，让人觉得无懈可击。概念反应的问题对我们的客观判断起不到积极的作用，甚至对不够丰富的考官起到消极的作用。
术语解释
社会赞许性
社会认同反应(SDR)是指以社会认同的方式反映自我评价问题的一种偏向或倾向，以使自己或他人看起来更适合社会需要。就是选择被社会认可，被一致赞扬和批评，被社会各阶层赞扬和允许的行为和事情。
所问问题的评分标准和所问问题与测试要素的对应关系。在结构化面试技术中，面试问题的评分标准是结构化最重要的内容之一，因此判断一个面试问题的好坏不能不考虑事先设定的评分标准的好坏。
评分标准的质量要高，还必须围绕被考察要素的定义来设计。要素如何界定，评分标准要设计。我们在前面强调过，面试问题的要素一定要清晰单一，同样，面试问题的评分标准也要清晰单一，这两者往往有着千丝万缕的联系。
比如很多公司在招聘时喜欢考察应聘者的“解决问题的能力”。如何判断考生这种能力的强弱？那要看申请人分析问题、沟通、协调、整合资源等能力。由此可见，要考察清楚“解题能力”，其实需要考察很多能力和素质。如果想用一个问题把这么多要素考察清楚，往往达不到预期的目的。由此可见，考察所谓的“解题能力”本身并不是一个合适的考试目标。
在设计面试问题的评分标准时，要特别注意一点:不能使用循环论证或问题集(也称问题嵌套)。如果你这样打分，只会让问题更复杂。最好的办法是根据被考察要素的典型内涵点进行提炼。比如沟通能力主要从以下几个方面来衡量:沟通心态、沟通语言表达能力、倾听能力、分歧处理能力、沟通难度、沟通结果。
评价面试问题质量的三个标准2结构化面试是当前面试实践中应用最广泛的面试方法之一。
一、结构化面试的内涵和特征
所谓结构化面试，是指按照统一的标准和要求，对面试内容、形式、程序、评分标准和结果进行组合和分析。结构化面试虽然也是通过考官和考生的交流进行，但从形式到内容都突出了标准化和结构化的特点。比如结构化面试，要求所有报考同一职位的考生，面试问题应该是一样的；面试者人数不得少于2人；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上准备面试问题。正因为如此，结构化面试的实施过程更加规范，面试结果也更加客观、公正、有效。
人们对传统面试的批评之一是，考官的问题太随便，想问什么就问什么；同时评价也缺乏客观依据，你想怎么评价就怎么评价。正因为如此，传统面试的申请效果并不理想，面试结果通常难以令人信服。结构化面试是在克服传统非结构化面试的上述缺点的基础上产生的，因此在人才选拔实践中很受欢迎。特别是在公务员招录面试中，为了保证选拔工作的客观公正，国家特别规定必须采用严格的结构化面试形式。
了解结构化面试的内涵和特点，无疑有利于考生更好地发挥自己的水平。结构化面试有以下主要特点:
1，面试测评要素的确定要以工作分析为基础。
在结构化面试中，评价要素不是随意确定的，而是由专家在系统的工作分析基础上确定的。面试的目的是选择更适合该职位的候选人。如果没有职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位要求密切相关的录用标准，也就无法达到最佳的面试效果。因此，基于工作分析确定评价要素是结构化面试的一个重要特征。
2.面试过程对所有候选人都是一样的。
在结构化面试中，不仅所有报考同一职位的考生面试题目相同，而且面试须知、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试实施条件也要相同。这使得所有候选人都能在几乎相同的条件下接受面试，保证了面试过程的公平公正。
3.面试测评有规范的、可操作的测评标准。
对于每个评价因素，结构化面试都有规范的、可操作的评价标准。突出表现在面试中每个因素都有严格的操作定义和观测点，规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、差)对应的行为评价标准，使每个考官对考生有一个统一的评价。标准刻度。评价标准还规定了各评价要素的权重，让考官知道哪些要素是主要和关键的，哪些要素是次要和附属的。考生的面试成绩最终通过科学的方法统计出来(即针对每个要素去掉众多考官中的最高分和最低分，然后取算术平均分，再根据权重合成总成绩)。
4.考官有结构。
结构化面试，考官人数必须在2人以上，一般为5-7人。一般来说，考官的构成并不是随意决定的，往往是根据拟任职位的需要，按照专业、职位甚至年龄、性别的一定比例进行科学分配的。其中一个是考官，一般负责向考生提问，掌握整个面试过程。
总之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一的特点。从实践角度来看，结构化面试的测量效度和信度相对较高，更适合大规模、有组织、标准化的就业面试。因此，结构化面试已经成为目前就业面试的基本方法。
当然，结构化面试作为一种测评方式，也有其不足之处，主要是考官在实施时不够灵活，通常不允许在必要时向部分考生提出有针对性的问题。另一方面，考官还是要对一些已经确定的方面提出事先拟定好的问题。结构化面试的另一个缺点是实施的时候比较沉闷，以至于考生多的时候考官容易疲劳。
二、结构化面试的基本要求
结构化面试对考生、考官、考场等各方面都有一定的要求。作为典型的结构化面试，公务员录用面试的基本要求如下:
1.面试中对候选人的要求
在公务员录用考试中，进入面试的人选是这样选拔的:一、面试人选由政府人事部门向用人部门推荐；二是要按照规定的比例选拔候选人。一般要求面试人数为拟录用人数的3倍；三、按考生笔试成绩从高分到低分排序，笔试成绩合格的考生具备进入面试的基本条件。
2.确定面试评估要素的要求。
面试评价因素的确定是确定面试方法、编制面试问题和实施面试的前提。面试要考哪些要素，要根据公务员的拟任职位、考生的情况、评价的可行性来确定。比如某省规定，县级机关公务员的考核因素为政策、理论水平、敬业与求实、组织协调能力、适应能力、语言表达能力、仪表。
3.对面试官的要求
面试考官应具有较高的政治和业务素质，以及高度的责任感和使命感。考官应负责对面试人员进行专业培训，使其掌握面试内容、方法、操作要求、评分标准和面试技巧。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有通过规定程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。
4.面试考场要求
面试考场的选择和布置对测评结果有一定的影响。因此，考场应根据面试实施的要求进行安排。
5、制定面试实施方案要求。
组织面试前，面试机关应制定面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。《面试实施方案》的内容一般应包括:面试的组织领导；考官和评委(组)的组成和培训；面试方法和程序；面试问题的编制方法和打印；面试时间和地点；其他与面试相关的工作。
6.对面试官团队组成的要求
面试考官组一般由7 ~ 9人组成，年龄上最好老少结合；在专业上，要吸收具有丰富商业实践经验、商业理论研究和面试技巧的权威人士。省级以上面试考官组的组成一般由负责考试的代表、用人单位主管领导、企业代表和专家学者组成。市县两级面试考官组一般由组织、人事、用人部门、纪检监察部门、业务骨干等组成。
7.其他要求
公务员录用面试还应遵循以下原则:
(1)面试中考生机会均等原则。
公平公正在面试中尤为重要。公平体现在用一把尺子衡量考生，机会均等；公平体现在考官评分的客观公正，克服主观随意性。
(2)回避原则。
根据有关规定，凡与应聘人员有直接利害关系的人员，在面试时应回避。比如面试者或组织者有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻近亲属关系、子女公婆关系等。，应该避免它们。
(3)监督原则。
监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。监督整个面试过程是顺利完成面试的保证。一是组织监督，在面试时，请纪检、监察、公证等部门参加；二是新闻舆论的监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道采访工作；第三是对考生的监督，考生是最好的监督人。因为他们亲身经历了面试的全过程，所以有权对面试组织程序、考官水平、试题进行申诉和指责。考官部门要设立相应的机制(如举报箱、意见箱)，认真听取他们的意见，并根据相关规定和程序做出妥善处理。
附:非结构化面试问答
非结构化面试是一种没有既定模式、框架和程序，考官可以随意向考生提问，但对考生没有固定答案标准的面试形式。考官提问的内容和顺序取决于自己的兴趣和考生现场的回答。这种方式给了双方充分的自由，考官可以根据科目的特点提出不同的问题。非结构化面试形式虽然给了面试官自由发挥的空间，但也存在一些问题，如易受考官主观因素影响、面试成绩无法量化、无法与其他科目的测评结果进行横向比较等。一般来说，现在大多数企业都采用结构化和非结构化相结合的方法，形成企业人力资源多方位开发和管理的良性循环。
所谓结构包括三层含义:
一、面试流程结构化。在面试的初始阶段、核心阶段、最后阶段，面试官都会事先计划好要做什么、要注意什么、要达到什么目的。
二是面试问题的结构化。面试过程中，面试官要考察应聘者的素质，围绕这些视角问什么问题，什么时候问，怎么问，面试前要做好准备。
三是面试结果评价的结构化。从哪些角度来判断考生的面试表现，如何区分等级，甚至如何打分等等。，面试前会有相应的规定，尺度会在考官中统一。
1，案例分析
案例分析就是在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。案例分析和其他面试形式最大的区别就是实用性。考官给你提供一个具体问题的信息，考生分析后给出结论。考生的工作是根据所提供的信息做出合理的假设，然后向考官提出一系列逻辑问题，进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。大多数案例研究没有特定的正确答案。考官希望通过对案件过程的观察和分析，测试考生的反应能力和创新能力。如果你能想到一个考官想不到的解决方案，即使这个解决方案并不成熟，那么这个申请人的表现将是最好的。为什么要进行案例研究？近年来，用人单位越来越重视面试过程的实践性，希望在面试过程中实际模拟日常工作中的重要环节，以检验应聘者的实践能力。这种趋势迫使考生尽快提高自己的综合素质。比如民生银行的招聘原则就是“重文凭，不仅仅是文凭”。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但不可能考察他的实际工作能力。民生银行发现，人民银行招聘考试中存在一种倾向，考试成绩好的人在实际工作中处理问题往往受限。当然，这可能不是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能基础教育相对较低，但却有很强的适应能力和业务拓展能力。基于此，民生银行非常重视对考生的了解。这主要是通过面试中的对话，特别是会设置一些案例让考生给出解决方案。他们表示，通过案例分析，可以真实准确地看到考生的反应能力和潜力。
2.头脑风暴
头脑风暴主要是考察考生的逻辑思维能力。随着社会的发展，面试结构的不断完善，脑筋急转弯会越来越多的运用在面试中。考生是否具有快速反应能力和逻辑思维能力，可以通过脑筋急转弯快速检测出来。
3.情景模拟
情景模拟测试法是一种非常有效的选择方法。就是把候选人放在一个模拟的真实环境中，让候选人解决一个“现实的”问题，或者达到一个“现实的”目标。面试官可以通过观察应聘者的行为过程和行为结果，识别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、调查能力等综合素质。
非结构化面试-非结构化面试中的信度偏差。
非结构化面试的信度很高，但面试过程中难免会出现一些问题，在一定程度上影响面试结果的准确性。
(一)强烈的主观性
在短短30分钟左右的时间里，考官是不可能全面深入了解考生的。面试考核材料中，仅有姓名、性别、学历、年龄、工作时间、以往工作业绩等基本信息，即使有案例分析，也不足以进行人员筛选。这时候一般招聘单位往往通过面试来判断求职者的主观印象，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。每个信息只反映求职者的一个方面和一个属性，而每个应聘者都是立体的、动态的、由很多方面组成的，每一个方面都会对他未来的工作表现产生不同的影响。
(B)主检验员缺乏经验
非结构化面试是指考官通过推心置腹的谈话了解考生的能力。对于这种方式，需要有经验的考官来掌握，但在实际应用中，大多数考官缺乏丰富的现场经验，导致面试的效率和质量较低。
(三)容易跑题
通常在非结构化面试中，要求考官由浅入深逐步了解应聘者的深层潜力。在一些面试中，双方都认为面试是一个松散的聊天。这样一来，面试就变成了友好的气氛，双方都会高高兴兴地离开，但对应聘者的真实工作能力却知之甚少，最终导致极其优秀的人才被拒之门外。严重影响了面试的可靠性。
非结构化面试——如何有效避免问题？
(一)掌握非结构化面试的技巧
由于非结构化面试内容的不确定性和考官与考生双向交流的特点，面试的质量很大程度上取决于考官的经验和提问技巧。在面试过程中，不仅要注意不同面试阶段的特点，还要注意面试提问方式。大多数情况下，面试提问的指导思想不是让应聘者难堪，而是通过回答问题来充分展示自己的性格优势，检验自己在素质和能力上的差异。所以提问方式一定要有利于考生才能的充分展示，也要有利于考生真实水平的横向比较。提问时，要尽量让考生“开口”。通过用通俗的语言陈述问题，让考生理解问题的意思，把握面试的节奏和时间。
(二)建立科学的非结构化面试结果评价体系
非结构化面试成绩的评定是面试过程中的最后一道程序，也是最关键的，最容易产生不同的结果。它是考官在面试过程中，根据观察和口头问答收集到的信息，对应聘者的素质特征、工作动机和工作经历进行判断的过程。在这个过程中，考官必须对应聘者的某些方面做出判断，如能力、性格、工作经历或工作动机等，然后提出其就业建议。在这里判断应聘者的具体方面，会直接影响到后续的就业建议和决策。作为主考官，要认真学习和掌握面试成绩评定中的各种技巧和相关的评定方法。
在非结构化面试评估中，面试评分评估量表被广泛使用。它是一种相对客观的评价量表，如行为取向评价量表，具有较高的信度和效度。虽然结构化面试有量化的评价标准，容易掌握，可以使面试评分客观，但参考结构化面试，非结构化面试也可以制定一定的评价标准。学生根据回答问题的流利程度和熟练程度来评分。