教师高级职称评聘存在哪些问题？如何解决这些问题？
首先说说高级职称评审过程中存在的问题。
一、高级职称指标
很多网友认为，高级职称指标是按比例固定的，按比例核算没有问题，但是四舍五入的过程中有讲究。比如某中学，比如有156名教师，高级指标应该是总人数的20%，即31.2。目前拥有高级职称的教师有28人，所以今年的高级职称人数可以是3、4人。是三个人还是四个人？由人事局核实学校确定。真相就不用我细说了。
二、高级职称材料的编写
高级职称要准备的材料很多，有些要提前好几年准备。比如研究中不可能临时抱佛脚。项目研究分为校本项目和通识教育项目。评高级职称需要很长时间，但完成通识教育项目需要很长时间。一些教师为了评职称，通常会把校本项目的证书作为相关证明材料，以求蒙混过关。
在评定高级职称的过程中，也需要优秀证书，教师评定的过程也很有讲究。很多学校不公开对老师的评价，基本都是校长说了算。有的老师教学成绩不怎么好，却处在评职称的边缘。按照民主测评，无论如何，都不能评定为优秀。但是因为他和校长很亲近，校长可以把他作为优秀教师推荐给上级教育主管部门进行高级职称评定，校长也会低调处理这种事情，以至于普通教师都不知道哪些老师被评为优秀教师。没有岗位以来的优秀教师证，老师是不可能评上高级职称的，还有很多问题不详细。
其次，说说高级职称的聘用。
目前，学校没有竞争性招聘制度。教师一旦被授予高级职称，就意味着可以高枕无忧，意味着工作量更少，待遇更高。一个很普遍的现象是，教师被评为高级职称后，工作量少了。一些教师因为各种原因离开教育教学一线，很多高级教师从事后勤工作，完全违背了评高级职称的初衷。具有高级职称的教师本应在学校中起主导作用，是教育教学的主力军，但现实却恰恰相反。每个学校的具体情况不一样，但总体来说，高级职称的老师没有太大的追求，用他们自己的话说就是混到退休。
教师职称与岗位不匹配，是教师之间矛盾大的主要原因之一。高级职称教师的工资按其职称计算。高级职称的老师即使不上课，去学校看门，工资还是按照专业技术岗位发放，而真正在高级岗位工作的老师都是一级教师或者初级教师，工资低，这也是影响教育发展的一个方面。
解决办法
针对高级职称教师评聘中存在的问题，我认为可以从以下几个方面解决。
首先是让信息公开透明。尤其是高级职称的评审条件，学校很多老师都不知道高级职称的评审条件，每年的要求可能都不一样。学校领导要组织教师学习高级职称评审条件和要求，特别是对职称不满意的教师，加强学习。否则有了地方，相关评价条件差了，就来不及了。
二是评定职称和职务。在任何岗位与职称不匹配的情况下，薪酬都要以现有岗位计划为基础，逐步规范岗位与职称相匹配的制度，定期考核。对于考核不合格的教师，可以在同级别内降低教师技术职务等级，使教师职称发挥应有的激励作用。
教师职称早已背离设置初衷，演变成乱象之源。教师为了晋升职称，不得不准备一些与教学无关的准备工作；有的老师为了符合晋升条件，争抢荣誉，互不相让；绝大多数教师为了晋升职称，片面追求教学成果，加重学生学业负担；有些老师为了晋升职称，不惜牺牲个人尊严，想办法和领导套近乎。天下熙熙攘攘，皆为利来；天下熙熙攘攘，皆为利来。如果没有职称的悬殊，就不会有这种乌烟瘴气。教师职称制度让同工同酬成了笑话。
教师的最高追求应该是能够评高级职称。当不了校长没关系，但是高级职称不能评。
解决高级职称的评聘问题，我作为一个有经验的人，应该有些小经验，想和大家分享一下。
高级职称的评定，各地差别很大，即使同一个地方，以前和现在也不一样。以我市为例，高级职称评审受外部和内部因素影响。
对外来说，教育局每年都要给学校核定高级职位的数量，一般分为5、6、7三个档次。除了高级职位总数之外，它还批准每个级别的职位数。也就是说，即使5、6级有空缺，只要7级没有空缺，今年就没有指标。没有指标，一个老师是没有资格评价的。
有的学校高级教师多，几年都不会有高级指标，只好等教师自然退休空出名额。有的学校资深老师比较少，所以每年都会有名额。现实是教师可以合理流动，评高级职称的流动是教师轮岗的主要原因。
从内部来说，教师评高级别无非是从服务年限、学历、教学、教育、教研论文等方面打分。比如以本科为例，服务年限是评上中级后五年，教学是指至少一个大周期或者两个小周期，教育是指班主任当了五年，中级后至少两年，或者中级后三年，论文是指本专业至少有一篇论文在省级期刊和市级发表。或在省级刊物上发表专业论文1篇，在市级刊物上发表1篇并获市级二等奖1项以上；***共3篇论文。通过论文基本可以干掉90%的老师。
就算闯过五关，斩断六将，依然很难被评为高级。举个例子:第一，教育局今年没有名额给你，就此打住。如果教育局给学校七个年级的名额，但是有四个老师符合申请条件，那么上面的基本条件基本无效。这时候，八仙就有必要展示自己的能力，尤其是在荣誉和其他加分项上，比如优秀班主任、优秀辅导员、优秀教师和三八红。荣誉方面，干掉90%的老师。只要你消灭了另外三个，你就赢了！
从教育局的名额核定到两次获奖，可以说教师评高级困难重重，但归根结底还是地方财政薄弱。名额放开，符合基本条件的，可晋升高级一级。那太好了。
职称评定制度不可能改变，必须大刀阔斧、切实有效地改变。教师以师德、教学能力、教学态度、教育效率为导向。学校必须回归培养学生的定位，教师要以培养学生德智体美全面发展为目标，设置考核方式。要有惩罚措施，防止腐败，防止人事权力操纵，防止外部势力干涉。复习基层到一线，关键岗位讲课评课，关起门来改。
在评聘高级职称的过程中，学校的氛围是复杂的。和尚食多餐少，可又能怎么样呢？
在教师高级职称评聘过程中，除了那些文件规定的论文、班级、荣誉证书之外，笔者认为最不尽人意的是标准难以统一。
作者所指的标准是指同一年内不同层次的参与者。
记得有一年，我参加了比赛。当年有7个语文老师竞争，只有我是一线班主任，其他都是副校级以上领导。结果我被打败了。主要原因之一是我的课堂教学分数低。幼稚，很想知道自己班有哪些不足，准备明年参加评优。所以，我问了相关领导...哈哈的笑...想想都觉得可笑。
又是一年，我的一个朋友参加了测评。没想到当年只有一个语文老师参与评优。结果，她晋升到高级职称是可想而知的。连她都说自己运气好，呵呵...
当然，我不哀叹我的失败。只是觉得一些不可避免的因素让老师觉得不公平很多，也让老师觉得职称不代表一个人的能力，而是和收入挂钩的。这是影响教育心态的主要原因。
在医院里，名医治疗疑难杂症，但学校里的高级职称越来越多，不是在一线教的。甚至少数在一线教书的老师，都想教出成绩优秀的管理好的班级，而那些落后的班级就扔给一些年轻老师管理。无疑，这也大大挫伤了青年教师的积极性。
因此，建议具有高级职称的教师勇挑重担，专门管理学校的困难班级，积极参与解决教育中的困难事件，才配得上他们的高薪。
在教师高级职称评聘过程中，容易出现一些问题。
教师高级职称的评聘在我们那里是分开的。也就是说，评聘是分开的。怎么分？“评”即“评”，“聘”即“聘”，评是聘前的第一步。
如何评论？
从前，评高级职称，我们是省管的。每年职称评定前，将省里的文件下发到市里，市里根据省里的文件精神制定市级教师高级职称评定办法，下发到县里。县职称评审领导小组随后将制定全县教师职称评审细则，下发到所有县属学校和乡镇教体办。
这两年职称评定下放，高级职称由市评定，初级中级职称由县评定。
不管是省里评高级职称还是市里评高级职称，县里每年做的第一步就是让学校填表，上报自己教师的职称结构。包括多少高级，多少中级，多少初级；谁该评为高级，谁该评为中级，谁该评为初级；谁该雇高级的，谁该雇中级的等等。这个事情一般是由县教体局人事处和县人社局技术科来做。经过这些统计，两个学校根据教师人数和应具备的高、中、初级岗位数，算出今年高级、中级的参评指标要给这个单位多少。当然不是真正的指标，因为只是参与而已。如果不评价，那就另当别论了。
参与者由草根阶层产生。
指标分配给学校，学校根据县里的规章制度从自己学校加东西。这一步容易出错。学校一般有统计哪个老师有什么资料，什么资料的分数由学校决定。谁要倾向谁，材料分就高。每年优秀考核给3分或者5分都是可以的。职称晋升是教师最敏感的问题。稍有不慎，就会引发教师之间、教师与领导之间的矛盾，对职称评定和教学产生负面影响。如何处理这个问题？关键是要公开，公平，公正。在成立评估小组的同时，成立监督小组。监督小组由前台、后勤、党员和群众组成，组长最好由书记担任。所有程序公开，所有材料公开，所有结果公开。公示结束后，无异议全部由学校上报。
提交参赛材料
准备参赛材料是一项细致的工作，几乎每年都有周转的现象。为了解决这个问题，学校指派了专人负责，对情况进行说明，协助参与者整理、打印资料、签字盖章等等。让教师感到有困难时有帮助，工作时有快乐，相信集体，感受组织的温暖。
法官不用经营关系。
评价阶段是老师最不平静的阶段。有时他们会对评价过程的公正性持怀疑态度，认为其中肯定有猫腻。以前老师们总觉得谈恋爱会比较容易。现在吗？为了避嫌，进一步处理这个问题，市县领导都采用了使用第三方评估，效果确实不错。
怎么招？
我们这里就业难。有的考核了好几年，就是不能录用。为什么？没有工作！有些学校要等高级职称的老师退休了才能补上。有的学校年轻教师多，资深教师少，要过两年才能录用，工资才能兑现。这是最快的。有的老师几年都招不到，有时还会抱怨，工作热情不高。这个问题是领导解释的！反正是地方政策的问题，大家都一样。也许县领导会想办法解决这个问题。
高级招聘后
经过多年努力，终于聘用了高级职称，工资兑现。有些老师很满足，没有了当初的工作动力和激情，觉得该休息了。有的人不愿意上讲台，被调到二线。针对这个问题，我建议:什么职位什么岗位，什么待遇什么岗位！这样中级和初级老师就不会有意见了。只有心态平衡，才能心平气和，团结一致，共创教育美好未来！
谢谢你
只要有人的因素就无解，因为校长才是评价就业的关键因素不是吗？我们可以讨论一下。
将会有:
第一，教学成绩优秀的没有上课，可能缺少一些其他的信息，比如各种奖项，论文奖，甚至优质课奖，因为他们的心思都集中在抓成绩上。
二是评聘过程中程序混乱，不知道准备什么，不知道怎么操作。
第三，教龄到了，但教学业绩欠缺，其他方面准备充分。
第四，其他都准备好了，学历不够。等等都可能成为评聘高级职称的障碍。
总之，在评聘之前要准备好所有的相关材料。两者缺一不可。